Forfait social sur la rupture conventionnelle en 2026 : taux, calcul et impact

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur l'indemnité de rupture conventionnelle passe à 40 %, contre 30 % jusqu'au 31 décembre 2025 (article L137-12 du Code de la sécurité sociale, modifié par la loi n° 2025-1403). Cette contribution s'applique exclusivement sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales, plafonnée à 2 PASS (96 120 € en 2026), et reste intégralement à la charge de l'employeur.

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale sur l'indemnité de rupture conventionnelle passe à 40 %, contre 30 % auparavant. Ce changement, introduit par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, alourdit le coût de la rupture conventionnelle pour les employeurs du secteur privé. Il ne modifie pas le régime applicable au salarié : dont l'indemnité reste soumise aux seules CSG et CRDS sur la fraction dépassant les seuils légaux : mais il peut influencer les stratégies de rupture du contrat de travail. Ce guide détaille le nouveau taux, l'assiette de la contribution, la méthode de calcul et les implications pratiques.

En bref

• La contribution patronale sur l'indemnité de rupture conventionnelle est fixée à 40 % depuis le 1er janvier 2026 (art. L137-12 du Code de la sécurité sociale).
• Cette contribution s'applique UNIQUEMENT sur la fraction exonérée de cotisations sociales, pas sur la totalité de l'indemnité versée.
• La CSG/CRDS reste à la charge du salarié : exonérée jusqu'au montant légal ou conventionnel de licenciement, à 8 % au-delà, et intégralement due au-delà de 72 744 €.
• Un employeur versant 30 000 € d'indemnité exonérée paie désormais 12 000 € de contribution (40 %) au lieu de 9 000 € (30 %), soit un surcoût de 3 000 €.
• L'avenant du 25 février 2026 plafonne la durée d'indemnisation chômage à 15 mois pour les salariés en rupture conventionnelle.

Ce qui change au 1er janvier 2026 : fin du taux à 30 %, entrée en vigueur de la contribution patronale à 40 %

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a modifié l'article L137-12 du Code de la sécurité sociale. Le taux de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle est porté à 40 % à compter du 1er janvier 2026, en remplacement du taux de 30 % applicable jusqu'au 31 décembre 2025.

Ce qui change concrètement : l'ancien « forfait social » de 20 %, déjà transformé en contribution patronale de 30 % en 2013, disparaît définitivement du vocabulaire législatif. Le mécanisme reste le même : une contribution assise sur la fraction exonérée de cotisations sociales : mais son poids financier s'alourdit de 10 points.

L'employeur doit intégrer ce nouveau taux dans le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle en 2026 et anticiper le surcoût par rapport aux exercices antérieurs. Les ruptures conventionnelles signées avant le 1er janvier 2026 restent soumises au taux de 30 %, quelle que soit la date de versement effective de l'indemnité.

Historique : du forfait social de 20 % à la contribution patronale de 30 %, puis 40 %

Le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle a connu trois étapes marquantes depuis la création du dispositif en 2008 :

• 2008-2013 : l'indemnité de rupture conventionnelle bénéficiait d'un régime social favorable, sans taxation spécifique sur la part exonérée de cotisations.
• 2013-2025 : la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 instaure un forfait social de 20 % sur la fraction exonérée, rapidement requalifié en contribution patronale spécifique au taux de 30 % (Dalloz, documentation Rupture Conventionnelle). Cette contribution était codifiée à l'article L137-12 du Code de la sécurité sociale.
• Depuis le 1er janvier 2026 : la loi n° 2025-1403 porte le taux à 40 %. Le terme « forfait social » n'est plus employé par le législateur pour ce prélèvement ; il s'agit désormais d'une contribution patronale spécifique.

Cette progressivité traduit une volonté constante d'aligner le coût social de la rupture conventionnelle sur celui du licenciement, tout en renflouant les comptes de la Sécurité sociale.

Pour comprendre les implications de ces changements, il est essentiel de savoir comment se passe une rupture conventionnelle en 2026.

Base légale : article L137-12 du Code de la sécurité sociale et loi n° 2025-1403

L'article L137-12 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (Legifrance, 13 janvier 2026), dispose que « les indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle […] sont soumises à une contribution patronale spécifique au taux de 40 % ».

L'article L137-15 précise que cette contribution s'applique « sur la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale en application de l'article L242-1 » du même code. Ces deux articles forment le socle juridique du nouveau régime applicable aux ruptures conventionnelles intervenues depuis le 1er janvier 2026.

Quelle est l'assiette de la contribution patronale sur l'indemnité de rupture conventionnelle ?

La contribution patronale de 40 % ne s'applique pas sur la totalité de l'indemnité versée au salarié. Son assiette est limitée à la fraction exonérée de cotisations sociales. Cette distinction est au cœur de tous les calculs et constitue la source d'erreur la plus fréquente en pratique.

Le mécanisme d'exonération des cotisations sociales est régi par l'article L242-1 du Code de la sécurité sociale. Il repose sur deux plafonds cumulatifs :

• L'indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des deux montants suivants : l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà) ou l'indemnité conventionnelle de licenciement.
• L'exonération est plafonnée à 2 fois le PASS annuel, soit 96 120 € en 2026 (source : cadreaverti-saintsernin.fr, juin 2026, à confirmer par référence TIER 1).

Au-delà de ces seuils, la fraction excédentaire est soumise aux cotisations sociales de droit commun. La contribution à 40 % ne porte que sur la fraction qui échappe à ces cotisations. Pour une vision d'ensemble des indemnités pour rupture conventionnelle, cette distinction entre assiette exonérée et non exonérée est déterminante.

La fraction exonérée de cotisations sociales : rappel des plafonds

Pour une rupture conventionnelle en 2026, trois strates d'imposition sociale se superposent :

• Strate 1 : exonération totale de cotisations : la fraction de l'indemnité n'excédant pas le plus élevé entre le montant légal et le montant conventionnel de licenciement, dans la limite de 2 PASS (96 120 €). C'est cette strate qui supporte la contribution patronale de 40 %.
• Strate 2 : soumission aux cotisations sociales : la fraction excédant les plafonds légaux d'exonération. Cette part est traitée comme du salaire : cotisations salariales (environ 22 % pour un non-cadre, 25 % pour un cadre) et cotisations patronales classiques.
• Strate 3 : contribution CSG/CRDS : régime distinct, détaillé plus loin, qui obéit à ses propres seuils.

Ce qui reste soumis à cotisations ordinaires : la fraction dépassant 2 PASS

Au-delà de 2 PASS (96 120 € en 2026), l'intégralité des sommes est soumise aux cotisations sociales classiques. Cette fraction ne supporte pas la contribution patronale de 40 %, puisqu'elle entre dans l'assiette des cotisations de droit commun.

En pratique, une indemnité de 150 000 € pour un cadre ayant 20 ans d'ancienneté se décompose ainsi :

• Indemnité légale : environ 8,33 mois de salaire (soit 62 500 € pour un salaire de référence de 7 500 €).
• Fraction exonérée de cotisations : 96 120 € (plafond 2 PASS).
• Fraction soumise à cotisations : 150 000 € - 96 120 € = 53 880 €.
• Contribution patronale à 40 % : 96 120 € × 40 % = 38 448 €.

Cette mécanique peut rendre certaines ruptures conventionnelles 2026 plus coûteuses qu'un licenciement, selon le niveau de l'indemnité.

Calcul de la contribution patronale à 40 % : méthode étape par étape

Le calcul de la contribution patronale à 40 % suit une logique précise. L'enjeu pour l'employeur est d'identifier la fraction exonérée de cotisations sociales, puis d'y appliquer le taux. Cette section propose une méthode en trois étapes et deux scénarios chiffrés.

La méthode est la suivante :

1. Déterminer l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable au salarié (le plus élevé des deux montants).
2. Identifier la fraction exonérée de cotisations : la part de l'indemnité qui ne dépasse pas le plafond de 2 PASS (96 120 € en 2026), tout en restant inférieure ou égale au montant déterminé à l'étape 1.
3. Appliquer le taux de 40 % sur cette fraction exonérée. Le résultat constitue la contribution due à l'URSSAF.

Les deux scénarios ci-dessous illustrent cette méthode pour des profils distincts. Pour approfondir le calcul de l'indemnité elle-même, un article dédié est disponible.

Scénario 1 : salarié non-cadre avec indemnité modeste

Prenons un salarié non-cadre, 8 ans d'ancienneté, salaire brut mensuel de référence : 2 500 €.

• Indemnité légale de licenciement : 2 500 € × 1/4 × 8 = 5 000 €.
• L'employeur et le salarié négocient une indemnité de rupture conventionnelle de 10 000 €.
• Cette indemnité de 10 000 € est entièrement exonérée de cotisations sociales (elle est inférieure à 2 PASS, soit 96 120 €, et supérieure à l'indemnité légale de 5 000 € : mais l'exonération joue jusqu'au montant légal uniquement ; au-delà, le régime CSG/CRDS s'applique, cf. section dédiée).

Calcul de la contribution patronale à 40 % :

• Assiette exonérée de cotisations : le plus élevé entre indemnité légale (5 000 €) et indemnité conventionnelle (non applicable ici), soit 5 000 €.
• Contribution = 5 000 € × 40 % = 2 000 €.

Le coût total employeur pour cette rupture conventionnelle est donc de 10 000 € (indemnité) + 2 000 € (contribution) = 12 000 €.

Scénario 2 : cadre avec indemnité supérieure au montant légal

Prenons un cadre, 15 ans d'ancienneté, salaire brut mensuel de référence : 7 000 €. La convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement de 1/3 de mois par année.

• Indemnité légale : (7 000 € × 1/4 × 10) + (7 000 € × 1/3 × 5) = 17 500 € + 11 667 € = 29 167 €.
• Indemnité conventionnelle : 7 000 € × 1/3 × 15 = 35 000 € (plus favorable).
• L'indemnité négociée est fixée à 70 000 €.
• Fraction exonérée de cotisations : 35 000 € (plafonnée au plus élevé des deux montants légal/conventionnel, et inférieure à 2 PASS).

Calcul de la contribution patronale à 40 % :

• Assiette exonérée : 35 000 €.
• Contribution = 35 000 € × 40 % = 14 000 €.

Le coût total employeur est de 70 000 € + 14 000 € + cotisations sociales sur (70 000 € - 35 000 € = 35 000 €, soit environ 25 % de cotisations patronales = 8 750 €) = 92 750 €.

Tableau comparatif : coût employeur avant et après le 1er janvier 2026

Le tableau ci-dessous mesure l'impact du passage de 30 % à 40 % sur les deux scénarios précédents :

• Scénario non-cadre (assiette exonérée 5 000 €) : surcoût de 500 €.
• Scénario cadre (assiette exonérée 35 000 €) : surcoût de 3 500 €.

Ce delta peut peser dans l'arbitrage entre rupture conventionnelle et licenciement, particulièrement pour les cadres supérieurs dont l'indemnité exonérée est élevée. La question du choix entre licenciement ou rupture conventionnelle en 2026 mérite une analyse approfondie.

Cette évolution nécessite une connaissance précise de comment est calculée une rupture conventionnelle.

Qui doit payer la contribution patronale à 40 % et à quelle échéance ?

La contribution patronale à 40 % est exclusivement à la charge de l'employeur. Elle ne peut en aucun cas être imputée au salarié, ni par une clause de la convention de rupture, ni par un accord tacite. L'employeur supporte seul ce prélèvement.

Le recouvrement est assuré par l'URSSAF (source : cea.urssaf.fr, 5 février 2026), dans les mêmes conditions que les cotisations patronales de droit commun. La contribution doit être déclarée via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) au titre de la période d'emploi correspondant au versement de l'indemnité.

Les obligations pratiques pour l'employeur sont les suivantes :

• Déclaration : la contribution est intégrée au bloc « Contributions et taxes assises sur les rémunérations » de la DSN.
• Paiement : la contribution est acquittée aux échéances normales de l'URSSAF (mensuelles ou trimestrielles selon l'effectif).
• Conservation des justificatifs : la convention de rupture, le formulaire Cerfa homologué et le calcul détaillé de l'assiette exonérée doivent être conservés pendant 3 ans.

La jurisprudence récente illustre les enjeux de conformité déclarative. La Cour d'appel d'Amiens (RG n°25/00220, 19 février 2026, Legifrance/Judilibre) a partiellement annulé un chef de redressement portant sur une rupture conventionnelle, soulignant que l'URSSAF doit motiver précisément le bien-fondé du redressement lorsque l'employeur conteste l'assiette retenue.

Recouvrement par l'URSSAF : modalités déclaratives

La DSN est le vecteur unique de déclaration. La contribution à 40 % est renseignée sous le code type de personnel (CTP) approprié. L'URSSAF met à disposition des employeurs un guide déclaratif actualisé : la note du 5 février 2026 publiée sur cea.urssaf.fr détaille les modalités pratiques de ce nouveau taux.

Le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle (n° 14598*01) n'a pas été modifié sur le fond : il ne comporte pas de case spécifique pour la contribution patronale. Celle-ci relève exclusivement de la sphère déclarative sociale et non de la procédure d'homologation par la Dreets.

Pour les entreprises utilisant un logiciel de paie, une mise à jour du plan de paie peut être nécessaire afin d'intégrer le taux de 40 % dans les rubriques dédiées aux indemnités de rupture.

Délai de versement et risques de redressement

La contribution est due au moment du versement de l'indemnité. Aucun étalement n'est prévu par les textes. Le non-respect des obligations déclaratives expose l'employeur à plusieurs risques :

• Redressement URSSAF : l'administration peut opérer un redressement sur les trois années civiles précédant le contrôle (prescription triennale).
• Majorations de retard : 5 % du montant dû, puis 0,2 % par mois de retard.
• Pénalités pour travail dissimulé : si l'employeur a sciemment omis de déclarer l'indemnité ou une partie de celle-ci.

La Cour d'appel d'Aix-en-Provence (RG n°24/15120, source courdecassation.fr) a validé un redressement URSSAF portant sur l'assujettissement au forfait social d'une participation patronale finançant l'incapacité de travail, rappelant la rigueur avec laquelle les juges contrôlent l'assiette déclarative des contributions sociales.

Régime de la CSG et de la CRDS sur l'indemnité de rupture conventionnelle en 2026

La CSG et la CRDS obéissent à un régime distinct de la contribution patronale de 40 %. Contrairement à cette dernière, elles sont supportées par le salarié et précomptées par l'employeur au moment du versement de l'indemnité.

Le principe applicable en 2026 (issu de la doctrine administrative constante, confirmée par village-justice.com) repose sur trois seuils :

• Exonération totale de CSG/CRDS : dans la limite du plus élevé des deux montants entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle de licenciement, sans pouvoir excéder le plafond d'exonération des cotisations sociales (2 PASS). La fraction exonérée est également plafonnée au montant de 5 000 € (source : village-justice.com, octobre 2019, principe toujours applicable) correspondant à la plus petite des deux sommes entre le montant de l'indemnité et le plafond d'exonération.
• CSG/CRDS à 8 % : sur la fraction qui dépasse le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dans la limite de 72 744 € (source : village-justice.com). Ces 8 % se décomposent en 6,8 % de CSG et 1,2 % de CRDS, dont 3,8 % de CSG déductible du revenu imposable.
• CSG/CRDS sur la totalité : au-delà de 72 744 €, toutes les sommes sont intégralement soumises à la CSG et à la CRDS.

Exonération de CSG/CRDS dans la limite de l'indemnité légale ou conventionnelle

La CSG et la CRDS sont exonérées sur la partie de l'indemnité qui correspond au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dans la limite des plafonds d'exonération des cotisations sociales.

Reprenons le scénario cadre (70 000 € d'indemnité, 35 000 € d'indemnité conventionnelle) :

• Fraction exonérée de CSG/CRDS : 35 000 €.
• Fraction soumise à CSG/CRDS à 8 % : 70 000 € - 35 000 € = 35 000 € (inférieure au seuil de 72 744 €).
• CSG/CRDS due par le salarié : 35 000 € × 8 % = 2 800 €.

Cette somme est prélevée par l'employeur et reversée aux organismes de recouvrement, sans incidence sur le coût employeur global.

Imposition à 8 % au-delà du montant légal ou conventionnel de licenciement

Lorsque l'indemnité de rupture conventionnelle dépasse le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la fraction excédentaire supporte une CSG/CRDS au taux de 8 %, tant que cette fraction reste inférieure ou égale à 72 744 €.

Au-delà de ce seuil de 72 744 €, l'intégralité des sommes versées devient soumise à CSG/CRDS, sans abattement ni exonération. Ce seuil fonctionne comme un « plafond de tolérance » au-delà duquel l'indemnité rejoint le régime des rémunérations classiques pour la CSG/CRDS.

En pratique, seules les indemnités les plus élevées (cadres dirigeants, très longue ancienneté) atteignent ce seuil, mais l'employeur doit impérativement vérifier l'ensemble des seuils avant d'établir le bulletin de paie et le solde de tout compte.

L'erreur courante à éviter : confondre assiette de la contribution patronale et assiette des cotisations sociales

L'erreur la plus fréquente en pratique consiste à appliquer le taux de 40 % sur la totalité de l'indemnité versée au salarié, plutôt que sur la seule fraction exonérée de cotisations sociales. Ce piège guette particulièrement les PME qui gèrent leur paie en interne sans logiciel dédié.

Le mécanisme correct est le suivant :

1. Déterminer l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
2. Identifier la part de l'indemnité qui est exonérée de cotisations sociales (plafonnée à 2 PASS).
3. Appliquer le taux de 40 % sur cette seule fraction exonérée.

Appliquer le taux de 40 % sur l'intégralité de l'indemnité conduirait à un sur-versement important. À l'inverse, omettre d'inclure la totalité de la fraction exonérée expose à un redressement.

Prenons un cas concret : un employeur verse une indemnité de 45 000 €, dont 18 000 € constituent la fraction exonérée (indemnité légale). S'il applique le taux de 40 % sur 45 000 €, il paie 18 000 € de contribution au lieu de 7 200 €, soit un trop-versé de 10 800 €. Ce trop-versé est récupérable, mais la procédure de restitution est longue et complexe : sans compter l'impact de trésorerie immédiat.

Pourquoi l'assiette est souvent mal calculée en pratique

Plusieurs facteurs expliquent pourquoi l'assiette est souvent mal maîtrisée en pratique :

• Confusion terminologique persistante : le terme « forfait social » continue d'être employé par de nombreux praticiens, laissant croire à tort qu'il s'applique sur la totalité de l'indemnité comme le forfait social classique sur d'autres éléments de rémunération (épargne salariale, prévoyance).
• Absence de correction automatique dans certains logiciels de paie non mis à jour pour 2026, qui appliquent le taux par défaut sur une assiette erronée.
• Méconnaissance de la distinction entre assiette de cotisations sociales (rémunérations) et assiette de la contribution spécifique (fraction exonérée). Les deux notions sont voisines mais obéissent à des logiques inverses.

La procédure de rupture conventionnelle en 2026 elle-même n'intègre pas le calcul de cette contribution, ce qui peut donner un faux sentiment de simplicité.

Conséquence d'un redressement URSSAF : pénalités et majorations

Un redressement URSSAF fondé sur une sous-déclaration de la contribution à 40 % entraîne plusieurs conséquences financières :

• Rappel de la contribution éludée sur les trois années civiles antérieures.
• Majorations de retard : 5 % du montant redressé, auxquelles s'ajoutent 0,2 % par mois écoulé depuis la date d'exigibilité.
• Pénalités complémentaires en cas de manœuvres frauduleuses.

La décision de la Cour d'appel d'Amiens (RG n°25/00220, 19 février 2026) montre qu'un employeur peut obtenir l'annulation partielle d'un redressement si l'URSSAF n'a pas suffisamment motivé l'assiette retenue. Cette jurisprudence rappelle l'importance de documenter précisément le calcul de l'assiette exonérée dans le dossier de rupture conventionnelle.

Impact stratégique pour l'employeur : faut-il reconsidérer la rupture conventionnelle en 2026 ?

Le passage du taux de 30 % à 40 % alourdit mécaniquement le coût de la rupture conventionnelle pour l'employeur. Avec plus de 500 000 ruptures conventionnelles par an ces dernières années (source : cadreaverti-saintsernin.fr), l'impact budgétaire agrégé est considérable.

L'arbitrage entre rupture conventionnelle et licenciement repose désormais sur une équation économique plus complexe :

• Rupture conventionnelle : contribution à 40 % sur la fraction exonérée, mais absence d'aléa prud'homal et procédure rapide.
• Licenciement pour motif personnel : pas de contribution spécifique à 40 %, mais risque d'un contentieux prud'homal et indemnités potentielles sous le barème Macron.
• Licenciement pour motif économique : pas de contribution spécifique, mais contraintes procédurales lourdes (PSE, reclassement, congé de reclassement).

Pour les changements clés de la rupture conventionnelle en 2026, le surcoût lié au taux de 40 % s'ajoute à la réduction de la durée d'indemnisation chômage côté salarié, ce qui peut rendre le dispositif moins attractif pour les deux parties.

Le différentiel de coût entre rupture conventionnelle et licenciement dépend étroitement du montant de l'indemnité et de l'ancienneté du salarié. Plus l'indemnité exonérée est élevée, plus le surcoût de la contribution à 40 % est significatif. À l'inverse, pour les faibles indemnités, le choix de la rupture conventionnelle reste souvent compétitif, surtout si l'employeur valorise la sécurité juridique qu'elle apporte (pas de litige postérieur possible, sauf vice du consentement).

Ce nouveau taux de contribution patronale de rupture conventionnelle en 2026 est un facteur important à considérer.

Rupture conventionnelle vs licenciement : comparatif du coût social pour l'employeur en 2026

Comparons le coût social pour l'employeur des deux modes de rupture sur le scénario cadre précédent (indemnité de 70 000 €, fraction exonérée de 35 000 €) :

• Rupture conventionnelle : indemnité 70 000 € + contribution 40 % sur 35 000 € (14 000 €) + cotisations patronales sur 35 000 € (≈ 8 750 €) = 92 750 €.
• Licenciement pour motif personnel : l'employeur n'a pas à verser d'indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel. Indemnité conventionnelle : 35 000 €. Aucune contribution spécifique. Les cotisations patronales sur l'éventuel dépassement ne s'appliquent pas. Coût = 35 000 €.

La différence de 57 750 € est considérable mais trompeuse : dans les faits, une rupture conventionnelle intervient souvent lorsque l'employeur souhaite sécuriser le départ et que le salarié dispose d'un levier de négociation (ancienneté, absence de motif de licenciement, risque prud'homal). La contribution à 40 % est donc le prix de la sécurité juridique.

Avenant du 25 février 2026 : réduction de la durée d'indemnisation chômage pour le salarié

L'avenant du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 relatif à l'assurance chômage fixe la durée maximale des droits à indemnisation à 15 mois pour les salariés en rupture conventionnelle (source : village-justice.com, 27 mars 2026).

Cette réduction de la durée d'indemnisation : qui était auparavant de 18 mois pour les moins de 53 ans et pouvait atteindre 27 mois pour les plus de 55 ans : modifie l'attractivité du dispositif côté salarié. Concrètement, un cadre de 45 ans qui négociait une rupture conventionnelle avec la perspective de 18 mois d'indemnisation chômage voit désormais cette durée plafonnée à 15 mois.

Ce plafonnement peut inciter les salariés à exiger une indemnité de rupture plus élevée pour compenser la perte de droits, ce qui accroît indirectement l'assiette exonérée et donc la contribution à 40 % due par l'employeur. Les deux mesures (taux à 40 % et plafonnement à 15 mois) agissent ainsi en synergie pour renchérir le coût global de la rupture conventionnelle dans le secteur privé.

Récapitulatif pratique : ce que l'employeur doit retenir pour 2026

Synthèse opérationnelle à destination des employeurs et des professionnels RH pour intégrer le nouveau taux de 40 % dans leurs pratiques :

• 1. Vérifier la date de la rupture : le taux de 40 % s'applique aux ruptures conventionnelles signées à compter du 1er janvier 2026. Les ruptures antérieures restent au taux de 30 %.
• 2. Isoler la fraction exonérée de cotisations sociales : ne pas appliquer le taux de 40 % sur la totalité de l'indemnité. L'assiette est limitée au plus élevé de l'indemnité légale ou conventionnelle, plafonnée à 2 PASS (96 120 €).
• 3. Déclarer via la DSN : la contribution est collectée par l'URSSAF selon les modalités de droit commun. Mettre à jour le logiciel de paie pour intégrer le nouveau taux.
• 4. Précompter la CSG/CRDS côté salarié : ne pas confondre avec la contribution patronale. Exonération jusqu'au montant légal/conventionnel, 8 % au-delà, assujettissement total au-delà de 72 744 €.
• 5. Documenter le calcul : conserver le détail de l'assiette et du calcul dans le dossier de rupture pour répondre à un éventuel contrôle URSSAF dans le délai de prescription de 3 ans.
• 6. Anticiper l'impact financier : le surcoût par rapport à 2025 est de 10 points sur la fraction exonérée. Pour une indemnité exonérée de 30 000 €, cela représente 3 000 € de contribution supplémentaire.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• village-justice.com
• village-justice.com
• courdecassation.fr
• dalloz.fr

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.