Rupture conventionnelle dans la fonction publique : tout comprendre en 2026

La rupture conventionnelle dans la fonction publique est un mode de cessation définitive des fonctions convenu d'un commun accord entre un agent public (fonctionnaire titulaire ou contractuel CDI) et son administration, codifié aux articles L552-1 à L552-5 du Code général de la fonction publique. Pérennisée par les décrets du 6 août 2026, elle ouvre droit à l'assurance chômage et donne lieu au versement d'une indemnité spécifique.

La rupture conventionnelle dans la fonction publique permet à un agent public titulaire ou contractuel en CDI de convenir d'un commun accord avec son administration de la cessation définitive de ses fonctions. Ce mode de rupture, codifié aux articles L552-1 à L552-5 du Code général de la fonction publique (CGFP), a été pérennisé en 2026 par deux décrets qui fixent désormais dans un cadre permanent la procédure et l'indemnité spécifique. Il ouvre droit à l'assurance chômage, selon des règles qui évoluent au 1er septembre 2026 avec une durée maximale d'indemnisation ramenée à 15 mois.

En bref

• La rupture conventionnelle dans la fonction publique n'est ni une démission ni un licenciement : elle repose sur le consentement mutuel de l'agent et de l'administration, codifié aux articles L552-1 à L552-5 du CGFP.
• Les décrets n° 2026-745 et n° 2026-746 du 6 août 2026 pérennisent la procédure et l'indemnité spécifique, clôturant le régime expérimental instauré en 2020.
• Seuls les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels en CDI de droit public sont éligibles ; les stagiaires, les agents ayant atteint l'âge de la retraite à taux plein et les CDD sont exclus.
• Le délai de rétractation est de 15 jours francs, courant à partir du lendemain de la signature de la convention ; passé ce délai, la rupture est définitive.
• Un retour dans la fonction publique hospitalière dans les 6 ans suivant la rupture oblige l'agent à rembourser intégralement l'indemnité perçue (Art. 4, décret n° 2026-745).
• À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage pour les bénéficiaires d'une rupture conventionnelle est fixée à 15 mois (avenant du 25 février 2026).

Ce qu'est : et ce que n'est pas : la rupture conventionnelle dans la fonction publique

La rupture conventionnelle dans la fonction publique est un mode de cessation définitive des fonctions convenu d'un commun accord entre un agent public et son administration. Contrairement à une idée répandue, elle ne constitue ni une démission : qui reste un acte unilatéral de l'agent : ni une révocation disciplinaire ou un licenciement prononcé par l'employeur public. La rupture conventionnelle repose exclusivement sur le consentement mutuel des deux parties.

Ce dispositif a été instauré à titre expérimental par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019, applicable depuis le 1er janvier 2020 pour une durée de cinq ans. La loi du 7 mars 2022 l'a inscrit durablement dans le Code général de la fonction publique avant que les décrets du 6 août 2026 ne parachèvent sa pérennisation en fixant le cadre réglementaire permanent.

Concrètement, la rupture conventionnelle produit trois effets majeurs : la radiation des cadres de l'agent (il perd la qualité de fonctionnaire), la cessation définitive de ses fonctions, et le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC). L'agent peut ensuite prétendre à l'assurance chômage, dans les conditions propres à son régime d'affiliation : distinction cruciale que nous détaillons plus loin.

Une rupture amiable, ni démission ni licenciement

La rupture conventionnelle se distingue de tous les autres modes de cessation des fonctions par son caractère amiable. La démission, prévue à l'article L551-1 du CGFP, est un acte unilatéral par lequel l'agent manifeste sa volonté de quitter définitivement l'administration ; elle ne donne droit à aucune indemnité. Le licenciement d'un agent contractuel ou la révocation d'un fonctionnaire titulaire relèvent d'une décision unilatérale de l'administration, souvent pour motif disciplinaire ou insuffisance professionnelle.

La rupture conventionnelle, elle, résulte d'un accord négocié. L'agent et l'administration s'entendent sur le principe de la séparation, sur la date de cessation des fonctions et sur le montant de l'indemnité. Ce caractère consensuel est la pierre angulaire du dispositif : aucune des deux parties ne peut imposer la rupture à l'autre. Cette distinction a des conséquences pratiques majeures, notamment sur les droits au chômage : la démission n'ouvre pas droit à l'allocation de retour à l'emploi, tandis que la rupture conventionnelle, comme le licenciement, y donne accès.

La base légale : du dispositif expérimental à la pérennisation en 2026

Le dispositif a connu trois phases. D'abord, le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 a instauré un régime expérimental pour cinq ans, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2024. Ensuite, la loi n° 2022-401 du 7 mars 2022 a codifié le principe de la rupture conventionnelle aux articles L552-1 à L552-5 du CGFP, ancrant le dispositif dans le droit permanent. Enfin, les décrets n° 2026-745 et n° 2026-746 du 6 août 2026, publiés au Journal officiel le 7 août 2026, ont fixé de manière pérenne la procédure et l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Un arrêté du même jour (6 août 2026) a également fixé les modèles officiels de convention de rupture. Ces textes clôturent la période expérimentale et offrent désormais un cadre juridique stabilisé, identique dans ses grandes lignes au régime antérieur mais désormais inscrit dans la durée sans date d'expiration.

Les trois versants de la fonction publique concernés

Le dispositif couvre l'ensemble des agents publics relevant des trois fonctions publiques. La fonction publique d'État (FPE) regroupe les agents des ministères et des établissements publics nationaux. La fonction publique territoriale (FPT) concerne les agents des collectivités locales (communes, départements, régions) et de leurs établissements publics. La fonction publique hospitalière (FPH) rassemble les personnels des hôpitaux publics et des établissements médico-sociaux.

Les règles de procédure et de calcul de l'indemnité sont communes aux trois versants, fixées par les décrets du 6 août 2026. Toutefois, le décret n° 2026-745 introduit une spécificité notable pour la FPH : l'article 4 prévoit que les agents recrutés comme agents publics hospitaliers dans les six ans suivant une rupture conventionnelle sont tenus de rembourser l'intégralité de l'ISRC perçue à l'occasion de cette rupture antérieure.

Qui peut bénéficier de la rupture conventionnelle dans la fonction publique en 2026 ?

L'éligibilité à la rupture conventionnelle dans la fonction publique est strictement encadrée par l'article L552-1 du Code général de la fonction publique. Le législateur a défini avec précision les catégories d'agents pouvant conclure une convention de rupture, et surtout celles qui en sont exclues. Cette distinction est fondamentale : un agent qui entame une procédure sans vérifier son éligibilité s'expose à un refus de l'administration, voire à la nullité de la convention si elle était signée par erreur.

La définition et cadre général de la rupture conventionnelle rappelle que ce mode de rupture est par nature consensuel et que son champ d'application est plus restreint dans le secteur public que dans le secteur privé. Dans la fonction publique, la rupture conventionnelle n'est pas un droit universel : elle constitue une faculté ouverte à certaines catégories d'agents seulement.

Les agents éligibles : fonctionnaires titulaires et contractuels CDI

Deux catégories d'agents peuvent bénéficier du dispositif. Premièrement, les fonctionnaires titulaires, quel que soit leur corps, grade ou cadre d'emplois, et quel que soit le versant de la fonction publique (État, territoriale ou hospitalière). Deuxièmement, les agents contractuels en contrat à durée indéterminée (CDI) de droit public. Ces agents doivent être employés par une administration relevant du statut général de la fonction publique.

L'agent doit être en position d'activité au moment de la demande. Un fonctionnaire en détachement, en disponibilité ou en congé parental n'est pas dans une situation permettant la conclusion immédiate d'une rupture conventionnelle, sauf à être préalablement réintégré dans ses fonctions. Par ailleurs, l'agent ne doit pas avoir atteint l'âge d'ouverture du droit à une pension de retraite à taux plein (Art. L552-1 CGFP).

Les agents exclus du dispositif : liste complète

L'article L552-1 du CGFP dresse une liste d'exclusions explicites. Sont exclus du dispositif :

• Les fonctionnaires stagiaires : n'ayant pas encore été titularisés, ils ne peuvent conclure une rupture conventionnelle. Ils restent soumis aux règles spécifiques de cessation de stage.
• Les fonctionnaires ayant atteint l'âge d'ouverture du droit à pension à taux plein : la rupture conventionnelle n'est pas une voie de départ à la retraite ; ces agents relèvent des règles de cessation de fonctions pour limite d'âge.
• Les agents contractuels en CDD : la rupture conventionnelle est réservée aux CDI.
• Les agents en période d'essai : cette période probatoire ne permet pas de recourir à la rupture conventionnelle.
• Les agents de droit privé : certains contractuels relèvent du Code du travail et non du statut général ; ils bénéficient de la rupture conventionnelle de droit commun, régie par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.
• Les fonctionnaires détachés en tant qu'agents contractuels : leur situation administrative ne correspond pas au cadre prévu par l'article L552-1.

Tableau récapitulatif : éligible ou non ?

Pour une vérification rapide de l'éligibilité, le tableau ci-dessous synthétise les situations les plus courantes. Il ne se substitue pas à une analyse individuelle : en cas de doute, l'agent doit consulter le service des ressources humaines de son administration.

La procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique : les 5 étapes

La procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique suit un cheminement structuré en cinq étapes, défini par le décret n° 2026-745 du 6 août 2026. Ces étapes sont impératives : le non-respect de l'une d'entre elles peut entraîner la nullité de la convention. La procédure est très proche de celle applicable aux ruptures conventionnelles de droit commun, avec quelques spécificités propres au statut de la fonction publique.

L'initiative peut émaner soit de l'agent, soit de l'administration. Dans les deux cas, la demande doit être formalisée par écrit et les deux parties doivent librement consentir à la rupture tout au long du processus.

Étape 1 : la demande : à l'initiative de l'agent ou de l'administration

La première étape consiste en une demande écrite émanant soit de l'agent, soit de l'administration. Aucune forme particulière n'est imposée par le décret, mais la pratique recommande une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre signature. Cette demande doit exprimer clairement la volonté d'engager une procédure de rupture conventionnelle.

Si l'agent est à l'origine de la demande, il l'adresse à l'autorité hiérarchique dont il relève. Si l'administration prend l'initiative, elle la notifie à l'agent selon les mêmes modalités. La demande ne crée aucune obligation d'accepter : l'autre partie reste libre de refuser d'entrer en négociation. En revanche, une fois la demande acceptée et l'entretien fixé, la procédure est engagée.

Étape 2 : l'entretien préalable obligatoire

Le décret n° 2026-745 impose la tenue d'au moins un entretien préalable. Cet entretien a pour objet de permettre aux parties de discuter du principe de la rupture, de ses conséquences et du montant de l'indemnité spécifique. L'agent peut se faire assister par une personne de son choix (représentant syndical, collègue, avocat). L'administration est représentée par l'autorité compétente ou son délégataire.

La date, l'heure et le lieu de l'entretien sont fixés d'un commun accord. Le décret ne prescrit pas de délai minimum entre la convocation et la tenue de l'entretien, mais un délai raisonnable : en pratique, au moins une semaine : permet à l'agent de préparer cet échange. L'entretien donne lieu à un compte rendu, signé par les deux parties, qui servira de base à la rédaction de la convention.

Étape 3 : la signature de la convention

Si les parties s'accordent à l'issue de l'entretien, elles signent une convention de rupture conventionnelle. L'arrêté du 6 août 2026 fixe les modèles officiels de cette convention pour les trois versants de la fonction publique. La convention doit obligatoirement mentionner :

• L'identité des parties (agent et administration)
• Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC)
• La date de cessation définitive des fonctions
• La date à laquelle l'agent sera radié des cadres
• Le délai de rétractation de 15 jours francs

La convention est signée en deux exemplaires originaux, chacun conservé par l'une des parties. Cette signature déclenche le point de départ du délai de rétractation.

Étape 4 : le délai de rétractation de 15 jours francs

Chacune des parties dispose d'un délai de rétractation de 15 jours francs, qui commence à courir un jour franc après la date de signature de la convention (Art. 5, décret n° 2026-745 du 6 août 2026). La notion de jour franc exclut le jour de la signature ainsi que le jour d'échéance s'il tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié : l'échéance est alors reportée au premier jour ouvrable suivant.

Prenons un exemple : une convention signée le lundi 10 août 2026. Le délai commence le mardi 11 août (lendemain, premier jour franc). Le 15e jour franc est le mardi 25 août. Si ce jour est un jour ouvrable, la rétractation peut intervenir jusqu'au 25 août inclus. Passé ce délai sans rétractation, la convention devient définitive.

La rétractation doit être notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. Aucune motivation n'est exigée : chaque partie peut se rétracter librement, sans avoir à justifier sa décision.

Étape 5 : la date de cessation des fonctions et la radiation des cadres

À l'expiration du délai de rétractation sans que l'une ou l'autre partie se soit rétractée, la convention de rupture devient exécutoire. L'administration procède alors à la radiation des cadres de l'agent à la date convenue dans la convention. Cette radiation emporte perte définitive de la qualité de fonctionnaire et cessation de toutes les obligations statutaires réciproques.

L'administration verse l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans un délai raisonnable après la radiation des cadres. L'agent reçoit un arrêté individuel de radiation et un certificat de cessation de fonctions, documents indispensables pour faire valoir ses droits à l'assurance chômage auprès de France Travail ou du régime d'auto-assurance de l'administration employeur, selon le cas.

Une fois radié, l'agent perd le bénéfice du statut général de la fonction publique. Il ne peut plus prétendre à un emploi de fonctionnaire que par la voie d'un nouveau concours ou d'un recrutement direct, sous réserve de l'obligation de remboursement de l'ISRC en cas de retour dans la FPH dans les six ans.

Quel est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle dans la fonction publique ?

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) constitue un élément central de la négociation entre l'agent et l'administration. Son cadre de calcul est fixé par le décret n° 2026-746 du 6 août 2026, qui pérennise le régime instauré à titre expérimental en 2020. L'ISRC n'est pas un montant forfaitaire : elle se détermine en fonction de la rémunération de référence de l'agent et de son ancienneté.

Le simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle permet d'obtenir une estimation personnalisée pour le secteur privé. Pour la fonction publique, aucun simulateur officiel n'a été publié à ce jour par l'administration, mais les principes de calcul sont documentés et permettent une estimation indicative que nous détaillons ci-dessous.

La base de calcul : rémunération de référence et ancienneté

La rémunération brute de référence est calculée sur la moyenne des douze derniers mois de traitement indiciaire brut et des primes et indemnités perçues par l'agent. Cette moyenne est ensuite multipliée par un coefficient tenant compte de l'ancienneté de l'agent dans la fonction publique.

Le décret n° 2026-746 du 6 août 2026 ne fixe pas de barème réglementaire unique pour le coefficient multiplicateur. Ce coefficient dépend, en pratique, de la négociation entre les parties dans le respect du plancher légal. L'ancienneté prise en compte est celle acquise au sein de la fonction publique, tous versants confondus, et non uniquement dans le dernier emploi occupé.

L'indemnité de licenciement des agents contractuels de droit public, qui sert de référence plancher, est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité légale de licenciement du Code du travail : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà.

Les éléments exclus du calcul de l'indemnité

Certains éléments de rémunération sont expressément exclus de l'assiette de calcul de l'ISRC, selon les modalités précisées par les textes réglementaires et rappelées par les organisations syndicales (smi-cfdt.fr). Sont notamment exclus :

• Les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais (frais de déplacement, indemnités de mission, frais de repas)
• Les majorations et indemnités liées à une affectation outre-mer
• Les éléments de rémunération à caractère familial (supplément familial de traitement)

Ces exclusions réduisent mécaniquement la rémunération de référence et, par conséquent, le montant de l'ISRC. L'agent doit en tenir compte dans sa préparation de la négociation : le traitement indiciaire brut et les primes non liées à des remboursements de frais constituent le cœur de l'assiette négociable.

Cas pratique chiffré : simulation pour un agent avec 15 ans d'ancienneté

Prenons un cas illustratif, sans valeur contractuelle, pour comprendre le mécanisme de calcul. Un agent de catégorie B, fonctionnaire titulaire depuis 15 ans dans la fonction publique territoriale, perçoit une rémunération brute mensuelle de référence de 2 800 € (hors remboursements de frais).

Le plancher de l'indemnité légale : à titre purement indicatif, selon les modalités de calcul applicables : correspondrait à :

• 10 premières années : 1/4 de mois × 10 = 2,5 mois de salaire
• 5 années suivantes : 1/3 de mois × 5 ≈ 1,67 mois de salaire
• Total : environ 4,17 mois de salaire, soit environ 11 676 € (2 800 € × 4,17)

Dans la pratique, le montant final de l'ISRC est déterminé par la négociation. Il peut être supérieur à ce plancher minimal. L'agent peut utilement se référer à ce plancher comme point de départ de la discussion avec son administration. Ce cas ne préjuge en rien du résultat effectif d'une négociation individuelle.

La contribution patronale de 40 % : impact pour l'administration

Le versement de l'ISRC par l'administration employeur s'accompagne d'une contribution patronale spécifique, distincte de l'indemnité elle-même. Selon les données disponibles (village-justice.com, 2026), cette contribution patronale s'élève à 40 % depuis janvier 2026.

Ce taux de 40 % s'applique au montant de l'ISRC versée à l'agent et constitue une charge additionnelle pour l'administration employeur. Ce mécanisme, analogue à celui existant dans le secteur privé (forfait social de 30 % puis 50 % selon les montants), a pour effet de renchérir le coût global de la rupture pour l'employeur public. Dans le cas pratique ci-dessus, pour une ISRC de 11 676 €, la contribution patronale représenterait environ 4 670 €, portant le coût total de la rupture pour l'administration à environ 16 346 €.

Cette contribution doit être intégrée dans la réflexion de l'administration lorsqu'elle évalue l'opportunité d'accepter une rupture conventionnelle, en particulier dans un contexte de contraintes budgétaires.

Rupture conventionnelle dans la fonction publique : droits à l'assurance chômage en 2026

La rupture conventionnelle dans la fonction publique ouvre droit à l'assurance chômage. C'est un avantage majeur par rapport à la démission, qui ne permet pas de percevoir l'allocation de retour à l'emploi (ARE). Les règles d'indemnisation diffèrent selon que l'agent est fonctionnaire titulaire ou contractuel, et une réforme entrée en vigueur le 1er septembre 2026 modifie les paramètres de durée.

Pour une comparaison avec les autres modes de rupture, le guide licenciement ou rupture conventionnelle : que choisir analyse les conséquences indemnitaires de chaque option. Dans la fonction publique, la rupture conventionnelle représente souvent la seule voie amiable permettant d'accéder au chômage.

Fonctionnaire ou contractuel : deux régimes d'indemnisation distincts

Le régime d'indemnisation chômage diffère radicalement selon le statut de l'agent. Les fonctionnaires titulaires relèvent du régime d'auto-assurance chômage de leur administration employeur : celle-ci verse directement l'allocation sans passer par France Travail. Les agents contractuels de droit public, eux, sont affiliés au régime général et perçoivent l'ARE via France Travail (ex-Pôle emploi).

Cette distinction a des conséquences pratiques sur les démarches à accomplir. Le fonctionnaire radié des cadres doit s'adresser au service des ressources humaines de son ancienne administration pour déclencher le versement de l'allocation. L'agent contractuel doit s'inscrire comme demandeur d'emploi auprès de France Travail dans les meilleurs délais après la rupture. Dans les deux cas, le bénéfice de l'ARE est subordonné aux conditions de droit commun : recherche effective d'emploi, absence de démission antérieure non couverte par une période de travail, etc.

La réforme du 1er septembre 2026 : durée maximale réduite à 15 mois

L'avenant du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 a modifié les règles d'indemnisation chômage pour les bénéficiaires d'une rupture conventionnelle. À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale des droits à indemnisation est fixée à 15 mois (village-justice.com, 27 mars 2026).

Cette durée maximale s'applique aussi bien aux agents du secteur privé qu'aux agents publics relevant du régime général (contractuels). Pour les fonctionnaires en auto-assurance, les règles peuvent varier selon l'administration employeur, mais la tendance est à l'alignement sur le régime général. Avant cette réforme, la durée maximale pouvait atteindre 18 à 24 mois selon l'âge et la durée d'affiliation. La réduction à 15 mois constitue donc un changement notable, que tout agent envisageant une rupture conventionnelle doit intégrer dans son calcul.

Les conditions à remplir pour percevoir l'allocation chômage

Pour percevoir l'allocation chômage après une rupture conventionnelle, l'agent doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir été affilié au régime d'assurance chômage pendant une durée minimale (130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois pour les moins de 53 ans, 36 mois au-delà)
• Être inscrit comme demandeur d'emploi (France Travail pour les contractuels, service RH pour les fonctionnaires)
• Être à la recherche effective et permanente d'un emploi
• Ne pas avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite ou l'âge du taux plein automatique
• Résider sur le territoire français

Le calcul du montant de l'allocation suit les règles de droit commun : 40,4 % du salaire journalier de référence (SJR) + une partie fixe de 13,18 € par jour, ou 57 % du SJR si cette formule est plus favorable. Le montant ne peut excéder 75 % du SJR.

L'erreur courante à éviter : revenir dans la fonction publique dans les 6 ans après la rupture

Un piège majeur, ignoré par de nombreux agents, guette ceux qui envisagent un retour dans la fonction publique après avoir perçu une ISRC. Le décret n° 2026-745 du 6 août 2026 prévoit une obligation de remboursement intégral de l'indemnité dans certaines conditions. Cette règle, inscrite à l'article 4 du décret, peut anéantir rétrospectivement l'avantage financier de la rupture.

Le comment se passe une rupture conventionnelle détaille les écueils procéduraux fréquents. Dans la fonction publique, ces pièges sont aggravés par des règles spécifiques de remboursement qui n'existent pas dans le secteur privé.

Le remboursement de l'indemnité si retour dans la fonction publique sous 6 ans

L'article 4 du décret n° 2026-745 du 6 août 2026 dispose que les agents qui, dans les six années suivant la rupture conventionnelle, sont recrutés en tant qu' agent public hospitalier sont tenus de rembourser à l'établissement qui a versé l'ISRC l'intégralité des sommes perçues à ce titre. Cette obligation de restitution est automatique : elle ne dépend ni de la volonté de l'agent ni d'une appréciation de l'administration.

Le champ de cette obligation est précis : elle vise le recrutement dans la fonction publique hospitalière (FPH). Pour un retour dans la fonction publique d'État ou territoriale, le texte ne prévoit pas la même obligation automatique, mais d'autres mécanismes peuvent exister selon les conventions signées. Un agent qui projette de quitter la FPH via une rupture conventionnelle doit anticiper cette contrainte : s'il envisage de postuler à nouveau dans un établissement hospitalier public dans les six ans, l'ISRC devra être intégralement restituée.

L'administration hospitalière qui recrute l'agent doit informer l'établissement ayant versé l'ISRC de ce nouveau recrutement, déclenchant ainsi la procédure de remboursement.

Autres pièges procéduraux : ce que l'on ne peut pas faire

Plusieurs erreurs procédurales peuvent invalider la rupture conventionnelle ou priver l'agent de ses droits. Les plus fréquentes sont :

• Tenter une demande unilatérale : la rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel. Une lettre de l'agent exigeant la rupture sans accord préalable de l'administration est sans effet juridique : et peut même être requalifiée en démission.
• Omettre l'entretien préalable : le décret n° 2026-745 impose au moins un entretien. Une convention signée sans entretien est irrégulière et peut être annulée.
• Méconnaître le délai de rétractation : toute pression visant à faire renoncer l'agent à son droit de rétractation est illicite. L'agent doit pouvoir exercer ce droit librement pendant les 15 jours francs.
• Confondre la rupture conventionnelle avec un départ négocié informel : seul le formalisme défini par les décrets du 6 août 2026 produit les effets juridiques de la rupture conventionnelle, notamment l'ouverture des droits au chômage.

Peut-on refuser une rupture conventionnelle dans la fonction publique ?

La rupture conventionnelle dans la fonction publique est un mode de rupture consensuel : ni l'administration ne peut l'imposer à l'agent, ni l'agent ne peut contraindre l'administration à l'accepter. Cette liberté de refus, inhérente au caractère amiable du dispositif, soulève des questions pratiques lorsque l'une des parties essuie un refus qu'elle estime injustifié.

Le principe est simple : tant que les deux parties n'ont pas signé la convention de rupture, chacune peut mettre fin aux discussions sans avoir à motiver sa décision. Une fois la convention signée, le seul moyen de revenir sur l'accord est l'exercice du droit de rétractation dans les 15 jours francs.

Le refus de l'administration : quels recours pour l'agent ?

L'administration peut refuser une demande de rupture conventionnelle sans avoir à justifier ce refus. Aucune disposition légale ou réglementaire n'oblige l'employeur public à accepter la rupture. Ce refus peut être motivé par des considérations budgétaires, par la difficulté à remplacer l'agent dans un service essentiel, ou par une appréciation défavorable du projet professionnel de l'agent.

Face à un refus, l'agent dispose de peu de recours juridiques directs. Le refus n'est pas une décision administrative faisant grief au sens du droit du contentieux administratif, car la rupture conventionnelle relève d'une logique contractuelle et non d'un acte unilatéral. Un recours gracieux (lettre recommandée à l'autorité hiérarchique sollicitant un réexamen) reste possible mais son succès est incertain.

En pratique, l'agent peut solliciter un nouvel entretien pour comprendre les motifs du refus et tenter de lever les obstacles identifiés. Un changement dans la situation de l'agent ou de l'administration peut justifier une nouvelle demande ultérieure.

Le refus de l'agent : protections contre toute pression

L'agent peut librement refuser une proposition de rupture conventionnelle émanant de l'administration. Ce refus ne peut en aucun cas justifier une sanction disciplinaire ou une mesure de rétorsion. La rupture conventionnelle n'est pas un outil de gestion des ressources humaines permettant d'écarter un agent sans procédure disciplinaire.

Si l'administration exerce des pressions pour contraindre l'agent à accepter une rupture conventionnelle, l'agent peut signaler ces agissements au supérieur hiérarchique de l'autorité concernée, au comité social territorial ou d'établissement, ou saisir le Défenseur des droits. Une pression caractérisée pourrait, dans certaines circonstances, être constitutive d'un harcèlement moral au sens de l'article L133-1 du CGFP.

L'agent conserve la maîtrise de sa décision jusqu'à l'expiration du délai de rétractation. Même après avoir signé la convention, il peut se rétracter dans les 15 jours francs sans avoir à motiver sa décision.

Décret rupture conventionnelle fonction publique 2026 : ce que la pérennisation change concrètement

Les décrets du 6 août 2026 marquent la fin du régime expérimental et l'entrée de la rupture conventionnelle dans le droit permanent de la fonction publique. Cette pérennisation, annoncée par la loi du 7 mars 2022, était attendue depuis la fin de la période expérimentale au 31 décembre 2024. Les textes de 2026 apportent plusieurs évolutions concrètes par rapport au cadre antérieur.

Pour une vision d'ensemble des changements apportés par les textes de 2026, le panorama des réformes de la rupture conventionnelle permet de situer ces évolutions dans un contexte plus large incluant le secteur privé.

Du régime expérimental au droit permanent : les principales évolutions

Le décret n° 2026-745 (procédure) et le décret n° 2026-746 (indemnité) clôturent cinq années de régime expérimental régi par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019. Les principales évolutions sont les suivantes :

• Pérennisation sans date d'expiration : contrairement au décret de 2019 limité à cinq ans, les textes de 2026 s'inscrivent dans un cadre permanent, ce qui sécurise juridiquement le dispositif.
• Codification dans le CGFP : la loi du 7 mars 2022 avait déjà inscrit les principes aux articles L552-1 à L552-5 ; les décrets de 2026 en fixent le cadre réglementaire complet.
• Modèles officiels de convention : l'arrêté du 6 août 2026 fixe des modèles-types pour les trois fonctions publiques, ce qui n'existait pas sous le régime expérimental.
• Formalisation du remboursement FPH : l'article 4 du décret n° 2026-745 précise explicitement l'obligation de remboursement pour les agents retournant dans la FPH sous six ans.
• Contribution patronale de 40 % : ce taux, appliqué depuis janvier 2026, est confirmé dans le cadre pérenne.

Sur le fond, la procédure en cinq étapes et les principes de calcul de l'ISRC sont largement reconduits. La pérennisation consolide plus qu'elle ne bouleverse le dispositif.

Les nouveaux modèles de convention fixés par l'arrêté du 6 août 2026

L'arrêté du 6 août 2026 (publié au Journal officiel le 7 août 2026) fixe les modèles officiels de convention de rupture conventionnelle pour les trois versants de la fonction publique. Ces modèles, disponibles sur Legifrance, standardisent le formalisme de la convention et réduisent les risques d'irrégularité formelle.

Chaque modèle comporte les mentions obligatoires : identité des parties, date de cessation des fonctions, montant de l'ISRC, délai de rétractation, rappel des droits et obligations respectifs. L'utilisation de ces modèles n'est pas strictement obligatoire : les parties peuvent rédiger une convention ad hoc : mais elle est fortement recommandée pour sécuriser la procédure. Une convention conforme au modèle officiel écarte le risque de contestation fondée sur un vice de forme.

Les modèles sont déclinés par versant de la fonction publique pour tenir compte des spécificités propres à chaque administration employeur, notamment les mentions relatives à l'autorité signataire.

Négocier sa rupture conventionnelle dans la fonction publique : conseils pratiques

Au-delà de la connaissance des textes, la réussite d'une rupture conventionnelle dans la fonction publique repose sur une préparation minutieuse de la négociation. L'agent qui aborde l'entretien sans avoir anticipé les questions de l'administration et sans avoir documenté ses arguments se place en position de faiblesse. Les conseils qui suivent sont d'ordre pratique et ne garantissent aucun résultat : chaque négociation dépend des circonstances propres à l'agent et à son administration.

Avant toute démarche, l'agent vérifiera son éligibilité au dispositif au regard des critères de l'article L552-1 du CGFP. Une demande présentée par un agent inéligible sera rejetée sans examen.

Préparer l'entretien : les points à aborder

L'entretien préalable est le moment clé de la négociation. L'agent a intérêt à préparer les points suivants :

• Son projet professionnel post-rupture : l'administration évalue souvent la cohérence du projet de l'agent. Un projet imprécis peut susciter la méfiance. Sans entrer dans le détail, l'agent peut exposer les grandes lignes de son projet (reconversion, création d'entreprise, emploi dans le secteur privé).
• Le montant d'ISRC souhaité : l'agent doit arriver avec une fourchette chiffrée, étayée par le calcul du plancher légal et par des éléments comparatifs s'il en dispose.
• La date de cessation des fonctions envisagée : une date réaliste, tenant compte des nécessités de transition du service, facilite l'accord.
• Les arguments organisationnels : si le poste de l'agent peut être supprimé, redéployé ou pourvu rapidement, l'administration sera plus encline à accepter la rupture.

L'agent peut se faire assister durant l'entretien. Le choix de l'assistant (représentant syndical, avocat spécialisé en droit de la fonction publique) doit être réfléchi : un accompagnement syndical peut faciliter le dialogue avec l'administration.

Formaliser la demande : lettre recommandée ou remise en main propre ?

La demande initiale de rupture conventionnelle doit être formalisée par écrit. Deux modalités sont possibles, toutes deux valables juridiquement :

• La lettre recommandée avec accusé de réception : elle offre une preuve irréfutable de la date de la demande et de sa réception par l'administration. C'est la voie la plus sûre.
• La remise en main propre contre signature : l'agent remet un courrier en double exemplaire au service RH ou à l'autorité hiérarchique, qui en signe un exemplaire en accusé de réception. Cette modalité est plus rapide mais exige que l'administration accepte de signer l'accusé.

Le courrier doit mentionner explicitement la demande d'ouverture d'une procédure de rupture conventionnelle sur le fondement des articles L552-1 et suivants du CGFP. Il n'a pas à exposer les motifs de la demande, mais peut utilement indiquer la volonté de l'agent d'entamer des discussions en vue d'une cessation amiable des fonctions.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• village-justice.com
• village-justice.com
• village-justice.com

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.