Rupture conventionnelle individuelle : définition complète, procédure et droits

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du CDI fondé sur l'accord mutuel entre l'employeur et le salarié, encadré par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Elle ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et aux allocations chômage (ARE), après homologation par la DREETS dans un délai de 15 jours ouvrables.

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) par lequel l'employeur et le salarié décident, d'un commun accord, des conditions de fin du contrat. Prévue aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, cette procédure se distingue radicalement de la démission et du licenciement : elle repose sur le consentement libre des deux parties et doit être homologuée par la DREETS avant de produire ses effets. Ni imposable, ni discrétionnaire, elle ouvre droit à une indemnité spécifique et aux allocations chômage, deux garanties qui en font un mécanisme particulièrement utilisé dans la pratique.

Qu'est-ce que la rupture conventionnelle individuelle ? Définition juridique

La rupture conventionnelle individuelle (RCI) est définie par l'article L1237-11 du Code du travail comme une convention par laquelle « l'employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». Ce mécanisme, introduit par la loi du 25 juin 2008, offre une troisième voie entre la démission (à l'initiative du salarié) et le licenciement (à l'initiative de l'employeur).

La condition essentielle de validité tient au consentement libre et éclairé des deux parties. Un employeur ne peut imposer une rupture conventionnelle à son salarié, pas plus qu'un salarié ne peut l'exiger de son employeur. Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le vice du consentement : qu'il s'agisse de pressions, de menaces ou de manœuvres dolosives : constitue un motif de nullité de la convention, ouvrant la voie à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud'hommes.

La procédure est strictement encadrée : entretien(s) préalable(s), signature d'une convention, délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis homologation par la DREETS. Le contrat de travail n'est rompu qu'une fois l'homologation acquise. Tant que cette dernière n'est pas intervenue, le salarié reste tenu par ses obligations contractuelles et l'employeur ne peut lui remettre ses documents de fin de contrat.

Une convention encadrée par le Code du travail

Le régime de la rupture conventionnelle individuelle figure aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail (section « Autres cas de rupture », version consolidée au 9 février 2024, source Legifrance). L'arrêté du 3 juin 2024 (JORFTEXT000049723984) est venu actualiser les modèles de documents à utiliser dans le cadre de la procédure : formulaire Cerfa de demande d'homologation, convention-type, et documents d'information remis au salarié.

Le législateur a encadré chaque phase pour garantir l'équilibre entre les parties. La convention doit notamment préciser la date de rupture envisagée, le montant de l'indemnité spécifique, et les conditions dans lesquelles le salarié peut bénéficier éventuellement de l'aide au retour à l'emploi. Aucune clause de renonciation aux droits nés du contrat de travail ne peut y figurer.

Qui est concerné : CDI uniquement

La rupture conventionnelle individuelle ne s'applique qu'au contrat à durée indéterminée (CDI). Elle est exclue pour les CDD, les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation et les périodes d'essai. Un salarié en CDI, quel que soit son statut (cadre ou non-cadre), son ancienneté ou la taille de l'entreprise, peut y recourir.

La RCI peut intervenir à tout moment de la relation contractuelle, y compris pendant une période de suspension du contrat (arrêt maladie, congé maternité). La Cour de cassation a jugé que l'état de santé du salarié ne fait pas obstacle, en soi, à la signature d'une rupture conventionnelle, dès lors que le consentement n'est pas vicié. Le salarié en arrêt de travail doit toutefois être particulièrement vigilant sur la réalité de son consentement libre.

Salarié protégé : une procédure renforcée

Les salariés protégés (délégués syndicaux, membres élus du CSE, conseillers prud'hommes, défenseurs syndicaux) sont soumis à une procédure renforcée. L'article L1237-15 du Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle d'un salarié protégé doit être autorisée par l'inspecteur du travail, et non simplement homologuée par la DREETS.

Concrètement, l'employeur et le salarié protégé signent la convention de rupture, puis saisissent l'inspection du travail. L'inspecteur vérifie la liberté du consentement et l'absence de lien avec le mandat. L'autorisation doit être obtenue avant l'expiration du délai de rétractation (Legifrance, section « Délégué syndical, salarié mandaté », version du 5 avril 2026). Sans cette autorisation, la convention est nulle et la rupture ne peut produire effet.

Les étapes de la procédure pas à pas

La procédure de rupture conventionnelle individuelle se déroule en quatre étapes successives. Chacune obéit à des délais précis, dont le non-respect peut entraîner le refus d'homologation ou l'annulation de la convention. Le point de départ est la volonté commune de rompre le contrat : aucune partie ne peut forcer l'autre à entrer dans la procédure.

Une fois l'accord de principe établi, les parties doivent formaliser leur démarche dans le respect du formalisme légal. Les modèles de documents ont été actualisés par l'arrêté du 3 juin 2024 (Legifrance, JORFTEXT000049723984), qui impose l'utilisation de formulaires normalisés pour la demande d'homologation. Le non-respect de ce formalisme constitue un motif de refus d'homologation par la DREETS.

Pour une analyse détaillée de chaque étape, consultez la procédure rupture conventionnelle étape par étape. Vous pouvez également simuler le calendrier de votre rupture conventionnelle pour visualiser les échéances applicables à votre situation.

L'entretien préalable : une étape obligatoire

L'article L1237-12 du Code du travail rend obligatoire la tenue d'au moins un entretien préalable entre l'employeur et le salarié. Cet entretien a pour objet de discuter des conditions de la rupture : date envisagée, montant de l'indemnité, modalités de départ.

Chaque partie peut se faire assister durant cet entretien. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. L'employeur, s'il choisit de se faire assister, doit en informer le salarié avant l'entretien. L'erreur classique consiste pour le salarié à se présenter seul alors que l'employeur est assisté de son comptable ou d'un avocat, créant un déséquilibre qui peut nuire à la qualité de la négociation.

Le délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter de la signature de la convention de rupture, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai, prévu à l'article L1237-13 du Code du travail, est d'ordre public : il ne peut être ni réduit ni supprimé par accord des parties.

La rétractation s'exerce par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant d'en attester la date certaine. Elle n'a pas à être motivée. Une fois le délai de 15 jours expiré sans rétractation, la convention devient définitive entre les parties : sous réserve, toutefois, de l'homologation administrative. Le contrat de travail continue de produire tous ses effets pendant cette période.

L'homologation par la DREETS : dernière étape

L'étape finale est l'homologation par la DREETS. La demande est présentée au moyen du formulaire Cerfa n° 14598*01, accompagné de la convention de rupture signée. La DREETS dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception du dossier complet.

Si la DREETS ne répond pas dans ce délai, le silence vaut homologation tacite (article L1237-14 du Code du travail). L'administration vérifie le respect de la procédure, la réalité du consentement des parties et le montant de l'indemnité. Elle peut refuser l'homologation si le dossier est incomplet ou si l'indemnité est manifestement insuffisante. Le refus d'homologation est motivé et peut faire l'objet d'un recours devant le conseil de prud'hommes dans le délai de 12 mois.

L'indemnité de rupture conventionnelle : montant et calcul

L'indemnité de rupture conventionnelle, dite « indemnité spécifique », ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. C'est le plancher absolu fixé par l'article L1237-13 du Code du travail. Les parties peuvent librement convenir d'un montant supérieur, et c'est souvent sur ce terrain que se joue la négociation.

L'indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du salaire de référence (moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus favorable au salarié). Pour les 10 premières années d'ancienneté, elle est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Au-delà de 10 ans, le taux passe à 1/3 de mois par année. Les années incomplètes sont proratisées par mois complet.

Le traitement fiscal et social de cette indemnité dépend de son montant. La fraction correspondant à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est totalement exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite de 2 fois le PASS (soit 96 120 € en 2026). Au-delà, et selon un mécanisme de plafonnement à 6 PASS (288 360 €), l'excédent est soumis aux prélèvements sociaux (CSG/CRDS) et à l'impôt.

Le plancher légal : jamais en dessous de l'indemnité de licenciement

Le plancher légal est intangible : une convention prévoyant une indemnité inférieure à l'indemnité légale de licenciement encourt le refus d'homologation. Si la DREETS ne le détecte pas, le salarié peut contester la convention devant le conseil de prud'hommes et obtenir son annulation, avec requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le calcul de référence repose sur la formule : salaire brut mensuel de référence × 1/4 × nombre d'années d'ancienneté (pour la tranche jusqu'à 10 ans). À partir de la 11ᵉ année, le multiplicateur passe à 1/3. Cette mécanique s'applique à tous les salariés en CDI, quelle que soit la taille de l'entreprise.

Cas pratique : simulation pour un salarié avec 8 ans d'ancienneté

Prenons un cas concret : un salarié cadre perçoit un salaire brut mensuel de référence de 3 200 €. Il totalise 8 ans et 4 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Le calcul de son indemnité plancher s'effectue ainsi :

• 8 années complètes à 1/4 de mois : 8 × (3 200 × 0,25) = 6 400 €
• 4 mois supplémentaires, proratisés : 4/12 × (3 200 × 0,25) = 266,67 €

Le plancher légal s'établit donc à 6 666,67 €. L'employeur propose une indemnité de rupture conventionnelle de 9 500 € que le salarié accepte. La fraction supra-légale (9 500 − 6 666,67 = 2 833,33 €) sera en partie soumise aux prélèvements sociaux et pourra générer un différé d'indemnisation chômage.

Régime fiscal et social de l'indemnité

Le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture conventionnelle est aligné sur celui de l'indemnité de licenciement. La fraction exonérée d'impôt sur le revenu est égale au plus élevé des trois montants suivants : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l'année précédente, ou 50 % du montant total de l'indemnité. Ces deux derniers plafonds sont toutefois limités à 6 PASS, soit 288 360 € en 2026.

Côté cotisations sociales, l'exonération s'applique dans la limite de 2 PASS (96 120 € en 2026). Au-delà de ce seuil, l'indemnité est soumise aux cotisations de sécurité sociale. La CSG (9,2 %) et la CRDS (0,5 %) s'appliquent sur la fraction supérieure au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, après abattement de 1,75 %.

Rupture conventionnelle individuelle vs collective : les différences clés

La rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective partagent un socle commun (rupture amiable, homologation/validation par la DREETS, droit aux allocations chômage), mais diffèrent profondément dans leur logique et leur mise en œuvre.

La RCI est un outil de gestion individuelle des départs. La RCC, instituée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (article L1237-19 du Code du travail), est un dispositif collectif de réduction d'effectifs qui se substitue au plan de départs volontaires. Un accord collectif majoritaire définit le cadre : nombre maximal de départs, conditions d'éligibilité, mesures d'accompagnement et indemnités. La RCC exclut expressément tout licenciement pour atteindre les objectifs de réduction d'effectifs qu'elle fixe.

Pour approfondir ce sujet, consultez notre guide sur la rupture conventionnelle collective : conditions et guide 2026.

Le tableau comparatif ci-dessous synthétise les principales différences entre ces deux mécanismes.

Droits au chômage après une rupture conventionnelle individuelle

L'un des atouts majeurs de la rupture conventionnelle individuelle est l'ouverture des droits aux allocations chômage. Contrairement à la démission, qui prive le salarié de l'ARE (sauf cas de démission légitime), la RCI permet au salarié de percevoir les allocations versées par France Travail.

Cette ouverture de droit est subordonnée à la condition d'involontarité de la perte d'emploi. L'homologation de la convention par la DREETS suffit à établir cette condition : le salarié est considéré comme involontairement privé d'emploi au sens de la réglementation de l'assurance chômage.

Pour une comparaison détaillée des avantages respectifs, lisez notre article licenciement ou rupture conventionnelle : que choisir ?.

Attestation France Travail : document à ne pas négliger

À l'issue de la rupture, l'employeur doit remettre au salarié l'attestation destinée à France Travail (anciennement « attestation Pôle emploi »). Ce document, dont le formalisme est strict, mentionne notamment le motif de la rupture (« rupture conventionnelle »), les dates de début et de fin du contrat, le salaire des 12 derniers mois et le montant de l'indemnité de rupture.

Une erreur ou une omission sur cette attestation retarde l'ouverture des droits. Le salarié doit vérifier attentivement les mentions portées avant de transmettre le document à France Travail. L'employeur, de son côté, est tenu de la remettre au plus tard le dernier jour du contrat. Le non-respect de cette obligation peut engager sa responsabilité civile si le salarié subit un préjudice du fait du retard.

Le différé d'indemnisation lié à l'indemnité supra-légale

Lorsque l'indemnité de rupture conventionnelle dépasse le montant légal ou conventionnel, la fraction supra-légale génère un différé d'indemnisation spécifique. Ce différé s'ajoute au délai d'attente de 7 jours et au différé correspondant aux congés payés non pris.

Le calcul s'effectue en divisant le montant de l'indemnité supra-légale par le salaire journalier de référence (SJR), dans la limite de 150 jours (ou 75 jours pour un licenciement économique). Pour 2026, le diviseur applicable est fixé à 111,8 (données France Travail, dispositif ARE 2026). Concrètement, si l'indemnité supra-légale est de 3 000 € et le SJR de 95 €, le différé sera de 3 000 ÷ 95 = 31,58 jours, arrondis à 32 jours. Le versement des allocations débutera donc 32 jours après la fin du délai d'attente, sous réserve de l'inscription effective à France Travail.

Les 4 pièges à éviter lors d'une rupture conventionnelle individuelle

Même solidement encadrée par le Code du travail, la rupture conventionnelle individuelle comporte des risques pour le salarié qui ne maîtrise pas toutes les subtilités de la procédure. Quatre écueils reviennent avec une fréquence notable dans le contentieux prud'homal.

• Signer sous pression ou contrainte : le consentement doit être libre. Des pressions hiérarchiques, des menaces de licenciement ou un harcèlement moral préalable constituent des vices du consentement. La convention peut être annulée par le conseil de prud'hommes et la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La charge de la preuve du vice incombe au salarié, ce qui rend indispensable la conservation de tout écrit (courriels, SMS, comptes rendus) susceptible d'établir la réalité des pressions.

• Négliger le délai de rétractation de 15 jours : ce délai est le dernier rempart avant l'irrévocabilité de la convention entre les parties. Certains employeurs pressés peuvent tenter d'obtenir un engagement verbal de « ne pas se rétracter », sans valeur juridique mais psychologiquement contraignant. Le délai de 15 jours calendaires est d'ordre public et aucune renonciation anticipée n'est valable.

• Accepter une indemnité inférieure au plancher légal : une erreur dans le calcul du salaire de référence (oubli de primes, d'heures supplémentaires, du 13ᵉ mois) peut minorer artificiellement l'indemnité plancher. La convention risque le refus d'homologation ou l'annulation contentieuse. Le salarié a intérêt à vérifier le calcul avant signature, en s'appuyant sur ses bulletins de paie des 12 derniers mois.

• Se présenter seul à l'entretien quand l'employeur est assisté : le droit à l'assistance existe pour les deux parties, mais l'asymétrie d'information et de pouvoir est réelle. Un salarié seul face à un employeur accompagné de son expert-comptable ou de son avocat se trouve en position de faiblesse dans la négociation du montant de l'indemnité. La solution : se faire assister systématiquement par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié.

Points clés

• La rupture conventionnelle individuelle est un accord mutuel de rupture d'un CDI, homologué par la DREETS, qui ne peut jamais être imposé unilatéralement.
• L'indemnité de rupture ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée à raison de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années.
• Chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires après signature : le contrat n'est rompu qu'à l'issue de ce délai et après homologation.
• La RCI ouvre droit aux allocations chômage (ARE), contrairement à la démission, sous réserve d'un différé d'indemnisation lié à la fraction supra-légale de l'indemnité.
• Le salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE) doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail avant toute signature de convention.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• dalloz.fr
• village-justice.com

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.