Congés payés : vos droits, le calcul de l'indemnité et les règles à connaître

Tout salarié du secteur privé acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète (art. L3141-1 du Code du travail). L'indemnité se calcule selon deux méthodes : 1/10e de la rémunération brute ou maintien de salaire : l'employeur appliquant la plus favorable.

Le droit du travail garantit à tout salarié du secteur privé 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit une durée totale de 30 jours ouvrables pour une année complète (art. L3141-1 du Code du travail). Ce cadre légal : commun aux CDI, CDD, temps partiel et intérim : fixe aussi bien les règles d'acquisition que le calcul de l'indemnité ou la période de prise. Reste que les subtilités s'accumulent dès qu'on aborde la première année de contrat, les deux méthodes de calcul de l'indemnité ou encore la nouvelle réglementation sur l'arrêt maladie.

Ce que dit le Code du travail sur les congés payés

Les articles L3141-1 à L3141-33 du Code du travail constituent le socle juridique des congés payés en France. Leur principe fondateur : chaque mois de travail effectif chez le même employeur ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés (source : legifrance.gouv.fr, 2026). La durée totale du congé annuel exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables, ce qui correspond à cinq semaines.

Ce droit s'impose à l'employeur, qui en supporte intégralement la charge financière. Contrairement à une idée reçue, les congés payés ne sont pas une « faveur » accordée par l'entreprise : ils constituent un droit fondamental du salarié, inscrit dans la loi depuis 1936. Le non-respect de ces dispositions expose l'employeur à des sanctions civiles et, dans certains cas, pénales.

La réglementation distingue le secteur privé : régi par le Code du travail : des fonctions publiques, qui obéissent à des règles statutaires propres. L'intégralité de ce guide concerne les salariés de droit privé. Pour approfondir les autres volets du droit du travail, vous pouvez consulter notre guide complet du droit du travail en 2026.

Tous les salariés du secteur privé sont concernés

Le droit aux congés payés bénéficie à l'ensemble des salariés du secteur privé, sans distinction de contrat. CDI, CDD, contrat d'intérim, temps partiel, contrat d'apprentissage : tous acquièrent des droits dès lors qu'ils effectuent un travail effectif. La convention collective applicable peut améliorer ces droits (jours supplémentaires, période de référence différente), mais jamais les réduire en deçà du minimum légal.

Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois. Seule l'indemnité sera calculée au prorata de son temps de travail. Les cadres et les non-cadres sont soumis aux mêmes règles d'acquisition, sous réserve des dispositions conventionnelles qui peuvent octroyer des jours de congés supplémentaires aux cadres. Le ministère du Travail (travail-emploi.gouv.fr, 2026) rappelle que toute clause contractuelle contraire aux dispositions légales est réputée non écrite.

La règle des 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif

L'article L3141-1 du Code du travail énonce la règle sans équivoque : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. » Sur douze mois, un salarié présent sans interruption accumule donc 30 jours ouvrables, soit l'équivalent de cinq semaines de congés.

La notion de « travail effectif » englobe les périodes de présence au poste mais aussi certaines absences assimilées par la loi : les congés payés de l'année précédente, les congés maternité et adoption, les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an), les périodes de formation, et les congés de formation économique, sociale et syndicale. En revanche, les arrêts maladie d'origine non professionnelle n'étaient historiquement pas assimilés à du travail effectif : une situation partiellement modifiée par la réforme récente (voir section dédiée).

Jours ouvrables vs jours ouvrés : quelle différence concrète ?

Cette distinction génère une confusion fréquente. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, du lundi au samedi, à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés. Soit six jours par semaine. Les jours ouvrés, en revanche, sont les jours effectivement travaillés dans l'entreprise : généralement cinq jours, du lundi au vendredi.

Conséquence pratique : 30 jours ouvrables équivalent à 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant du lundi au vendredi. Le Code du travail raisonne en jours ouvrables (art. L3141-1), mais de nombreuses conventions collectives et accords d'entreprise utilisent le décompte en jours ouvrés. Un salarié qui pose une semaine complète de congés se voit décompter six jours ouvrables (du lundi au samedi) contre cinq jours ouvrés. Le total annuel reste identique une fois converti.

Comment calculer ses congés payés : la règle du 1/10e et le maintien de salaire

Deux méthodes de calcul coexistent pour déterminer l'indemnité de congés payés. L'employeur doit appliquer celle qui se révèle la plus avantageuse pour le salarié, conformément aux articles L3141-22 à L3141-25 du Code du travail. Ce principe, confirmé par le site officiel code.travail.gouv.fr (2026), protège le salarié contre une indemnisation inférieure à ce qu'il aurait perçu en travaillant.

La règle du 1/10e se fonde sur la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. La règle du maintien de salaire, elle, garantit que le salarié perçoive pendant ses congés l'équivalent de ce qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler. Les deux calculs aboutissent rarement au même montant, d'où l'obligation de comparer systématiquement.

En pratique, c'est au moment du paiement que l'employeur opère cette comparaison. Si le salarié fractionne ses congés, le calcul s'effectue à chaque prise. Les sommes versées au titre des congés payés figurent distinctement sur le bulletin de paie.

La règle du 1/10e de la rémunération brute totale

Cette méthode consiste à additionner l'ensemble des rémunérations brutes perçues par le salarié durant la période de référence (en principe du 1er juin N-1 au 31 mai N), puis à en retenir un dixième. La rémunération brute totale inclut le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes : à l'exception des primes à caractère de remboursement de frais et des primes annuelles dont le versement n'est pas affecté par la prise de congés.

Le résultat obtenu correspond à l'indemnité due pour la totalité des congés acquis sur la période, soit 30 jours ouvrables au maximum. Pour déterminer l'indemnité d'une fraction de ces congés, on applique une règle proportionnelle : montant total × (nombre de jours pris / nombre de jours acquis). La règle du 1/10e est souvent plus favorable aux salariés dont la rémunération a augmenté en cours d'année ou qui ont perçu des primes importantes.

La règle du maintien de salaire

Cette seconde méthode garantit au salarié une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Le calcul s'effectue en retenant le salaire du mois de prise des congés, rapporté au nombre de jours ouvrables dans le mois concerné, puis multiplié par le nombre de jours de congés pris.

Pour un mois comportant 26 jours ouvrables, un salarié prenant 5 jours de congés percevra donc 5/26e de son salaire mensuel habituel. Le maintien de salaire avantage particulièrement les salariés dont le salaire est stable ou a peu évolué, ainsi que ceux qui n'ont pas perçu de primes importantes durant la période de référence. L'employeur compare cette indemnité à celle issue du 1/10e et verse le montant le plus élevé.

Cas pratique : quel montant pour un salarié au salaire mensuel de 2 000 € brut ?

Prenons un salarié en CDI à temps plein, au salaire brut mensuel de 2 000 €, présent sans interruption du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Sa rémunération brute totale sur la période de référence s'élève à 24 000 € (12 mois × 2 000 €). Il a acquis 30 jours ouvrables de congés payés.

Méthode du 1/10e : 24 000 € × 1/10 = 2 400 € d'indemnité pour 30 jours ouvrables, soit 80 € par jour ouvrable.

Méthode du maintien de salaire : pour un mois moyen de 26 jours ouvrables, l'indemnité journalière est de 2 000 € / 26 = 76,92 € par jour ouvrable. Pour 30 jours : 30 × 76,92 € = 2 307,69 €.

La règle du 1/10e est ici plus favorable : le salarié percevra 2 400 € pour ses 30 jours de congés, contre 2 307,69 € avec le maintien. L'écart de 92,31 € illustre pourquoi la comparaison est obligatoire : dans d'autres configurations (salarié promu récemment, primes élevées), c'est tantôt l'une, tantôt l'autre méthode qui l'emporte.

Congés payés en première année de CDI : ce que beaucoup ignorent

Si vous souhaitez évaluer précisément votre période d'essai, n'hésitez pas à utiliser un simulateur calcul période d'essai CDI pour vous aider à y voir plus clair.

Un salarié qui débute en CDI acquiert des droits à congés payés dès le premier mois de travail, mais il ne peut pas toujours les utiliser immédiatement. Cette distinction entre acquisition et prise effective des congés constitue une source majeure d'incompréhension.

L'article L3141-1 du Code du travail ne pose aucune condition d'ancienneté pour l'acquisition : chaque mois travaillé génère 2,5 jours ouvrables. En revanche, la possibilité de poser ces jours fraîchement acquis dépend de plusieurs facteurs : la convention collective, l'accord de l'employeur et la période de référence en vigueur dans l'entreprise. Beaucoup de salariés découvrent au bout de quelques mois qu'ils disposent d'un compteur de congés sans pouvoir encore les solder.

Pour une vision d'ensemble de vos droits, notre guide complet du droit du travail en 2026 détaille l'ensemble des règles applicables aux salariés du privé.

Acquisition dès le premier mois de travail

Dès la première journée travaillée, le compteur tourne. Après un mois complet de travail effectif, le salarié totalise 2,5 jours ouvrables. Au bout de six mois, il cumule 15 jours ouvrables : l'équivalent de deux semaines et demie. Cette acquisition mensuelle est automatique : elle ne dépend ni d'une demande du salarié ni d'une validation de l'employeur.

Le décompte inclut, comme pour tout salarié, les périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, accident du travail, etc.). Un salarié qui commence son contrat le 15 mars acquerra donc 2,5 jours pour mars (si le mois est complet), puis 2,5 jours par mois jusqu'au 31 mai, date de clôture de la période de référence légale.

La période de référence légale : du 1er juin au 31 mai

Par défaut, la période de référence pour l'acquisition des congés payés court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (art. L3141-10 du Code du travail). Un salarié embauché en septembre 2025 acquiert donc des droits jusqu'au 31 mai 2026, date à laquelle son compteur sera soldé pour la période suivante.

Les droits acquis au titre d'une période de référence doivent être pris pendant la période de prise qui suit, soit en principe entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année N+1. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut toutefois modifier ces dates. Dans certains secteurs, la période de référence s'aligne sur l'année civile (1er janvier au 31 décembre) : c'est le cas dans le BTP notamment. Pour le paiement des congés payés en fin de contrat dans ce secteur, consultez notre article dédié à la demande de paiement des congés payés en fin de contrat dans le BTP.

Peut-on poser des congés avant d'avoir 1 an d'ancienneté ?

Oui, mais sous conditions. Le salarié peut demander à poser des congés par anticipation : c'est-à-dire avant la fin de la période de référence : à condition d'obtenir l'accord exprès de l'employeur. Ce dernier n'est jamais tenu d'accepter les congés par anticipation : il s'agit d'une faculté, non d'un droit.

Sans accord préalable, le salarié doit attendre le 1er juin suivant la fin de sa première période de référence pour solder ses congés acquis. Certaines conventions collectives facilitent néanmoins la prise anticipée, notamment en prévoyant des jours de fractionnement ou en autorisant des ponts rémunérés. La pratique la plus courante consiste à négocier avec l'employeur la prise de quelques jours dès les six premiers mois, en s'appuyant sur les jours déjà engrangés.

Période de prise des congés payés : qui fixe les dates ?

Le pouvoir de fixation des dates de congés payés appartient à l'employeur, en vertu de son pouvoir de direction. Ce principe, souvent mal accepté par les salariés, connaît toutefois des limites strictes : l'employeur doit respecter la période légale de prise, consulter les représentants du personnel le cas échéant, tenir compte de la situation familiale du salarié (notamment la présence d'un conjoint travaillant dans la même entreprise), et informer les salariés dans un délai suffisant.

La liberté de l'employeur n'est donc pas totale. L'ordre des départs relève d'un processus organisé, et les dates, une fois communiquées, ne peuvent être modifiées unilatéralement dans le mois qui précède le départ prévu (source : service-public.fr, 2026).

L'employeur fixe les dates : mais sous quelles conditions ?

L'article L3141-16 du Code du travail confie à l'employeur la détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs, après avis du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe. Les critères pris en compte incluent la situation de famille du salarié, son ancienneté dans l'entreprise et une éventuelle activité chez un autre employeur.

Chaque salarié doit être informé de ses dates de congés au moins un mois avant son départ effectif. Passé ce délai, l'employeur ne peut plus modifier les dates sans l'accord du salarié, sauf circonstances exceptionnelles. Une fois l'ordre des départs affiché dans l'entreprise, les salariés ne peuvent pas l'intervertir entre eux sans autorisation. Cette règle protège autant l'organisation du travail que l'équité entre collègues.

Obligation des 12 jours consécutifs pendant la période légale

L'employeur a l'obligation d'accorder au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés pendant la période légale de prise, soit entre le 1er mai et le 31 octobre (source : cfdt.fr / Code du travail). Cette fraction continue ne peut pas être interrompue par l'employeur, sauf accord du salarié ou fermeture de l'entreprise.

Le salarié ne peut pas non plus imposer un fractionnement qui contredirait cette obligation. Autrement dit, il n'est pas possible de poser tous ses congés en dehors de la période mai-octobre : 12 jours doivent impérativement être pris durant cette fenêtre. Le solde de 18 jours ouvrables peut, lui, être pris en dehors de la période légale, avec ou sans l'accord de l'employeur selon les dispositions conventionnelles.

Congés d'été : les 2 semaines consécutives obligatoires

La règle des 12 jours consécutifs correspond à deux semaines complètes, puisque la semaine compte six jours ouvrables. Cette fraction de 12 jours est un plancher : l'employeur peut parfaitement accorder davantage. La jurisprudence constante confirme que le non-respect de cette obligation engage la responsabilité de l'employeur, notamment si le salarié subit un préjudice du fait d'un fractionnement imposé.

Les jours de congés pris en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) ouvrent droit, sous conditions, à des jours de fractionnement. Concrètement, si un salarié prend moins de 12 jours consécutifs pendant la période légale mais qu'il lui reste entre 3 et 5 jours à solder après le 31 octobre, il bénéficie de 1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires selon sa convention collective.

Quel délai pour poser ses congés payés ?

Aucun texte ne fixe un délai réglementaire imposé au salarié pour formuler sa demande. En pratique, les conventions collectives et le règlement intérieur de l'entreprise prévoient souvent un délai de prévenance d'un à deux mois avant la date souhaitée. L'employeur, lui, doit respecter le délai légal d'un mois pour informer le salarié des dates fixées (art. L3141-16 du Code du travail).

L'employeur peut-il refuser ou modifier vos congés payés ?

La réponse est nuancée. L'employeur dispose d'un pouvoir de refus dans le cadre de son pouvoir de direction, mais ce refus doit reposer sur des motifs légitimes liés au fonctionnement de l'entreprise : jamais sur des considérations personnelles ou discriminatoires. La modification des dates déjà validées obéit à des règles encore plus strictes.

Le piège le plus fréquent, en pratique, consiste pour le salarié à engager des frais (billets d'avion, location, réservation) avant d'avoir reçu la validation écrite de ses dates de congés. L'employeur conserve la faculté de refuser ou de modifier ces dates dans les limites légales, et le salarié ne pourra pas obtenir réparation du préjudice financier subi si la procédure n'a pas été respectée. Ce point est détaillé plus bas.

Le refus de congés : conditions et limites légales

Refuser une demande de congés relève du pouvoir de direction de l'employeur, mais ce pouvoir n'est pas discrétionnaire. Le refus doit être justifié par des nécessités de service : surcroît d'activité, absence simultanée d'un trop grand nombre de salariés, compétence spécifique du salarié indispensable à une opération donnée. Un refus systématique ou fondé sur un motif étranger à l'organisation du travail constitue un abus de droit.

La décision doit être notifiée au salarié par écrit, idéalement avec mention du motif. Le salarié dont les congés sont refusés de manière injustifiée peut saisir l'inspection du travail ou le conseil de prud'hommes. En revanche, un refus motivé par une surcharge temporaire et objectivée de l'activité sera généralement validé par le juge prud'homal, qui apprécie in concreto la légitimité du motif invoqué.

Le rappel en congés : circonstances exceptionnelles uniquement

L'employeur ne peut rappeler un salarié pendant ses congés que dans des circonstances exceptionnelles (art. L3141-19 du Code du travail). La jurisprudence qualifie ainsi une situation imprévisible, extérieure à l'entreprise et de nature à compromettre gravement son fonctionnement : sinistre, commande urgente dont le non-traitement entraînerait un préjudice irrémédiable, absence imprévue d'un collaborateur clé.

Ce rappel ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice couvrant les frais engagés (transport, hébergement non remboursable) et à la restitution des jours de congés non pris. Le refus du salarié de rentrer ne constitue pas une faute si les circonstances ne sont pas véritablement exceptionnelles. À l'inverse, un salarié qui refuse un rappel légitime dans une situation d'urgence avérée s'expose à une sanction disciplinaire.

Piège à éviter : réserver avant validation : les conséquences réelles

L'erreur classique : un salarié réserve un séjour en janvier pour le mois d'août, sans avoir reçu la confirmation écrite de ses dates de congés. L'employeur annonce l'ordre des départs en mars, et les dates attribuées ne coïncident pas. Résultat : le salarié perd les arrhes versées, doit annuler sa réservation, et ne peut prétendre à aucun dédommagement de la part de l'employeur.

Sur le plan juridique, l'employeur n'a commis aucune faute : il a exercé son pouvoir de fixation des dates dans le respect des règles légales. Le salarié, qui a pris un risque personnel en engageant des dépenses avant validation, en supporte seul les conséquences. Ce cas se présente chaque année devant les prud'hommes, et la solution est constante : en l'absence de faute de l'employeur, aucune indemnisation n'est due. La parade est simple : attendre la notification officielle des dates avant toute réservation, ou solliciter un accord écrit anticipé de l'employeur pour des dates précises.

Dans un autre registre, le salarié ne peut pas non plus travailler pendant ses congés payés : cette interdiction, rappelée par service-public.fr (2026), vise à garantir l'effectivité du repos. Exercer une autre activité rémunérée durant cette période expose le salarié à devoir rembourser l'indemnité de congés payés et à des sanctions disciplinaires.

Pour comprendre les implications financières de la fin d'un contrat de travail, il est utile de se renseigner sur l'indemnisation chômage rupture conventionnelle et le calcul qui en découle.

Nouvelle loi sur les congés payés 2026 : ce qui change

La principale évolution récente concerne l'acquisition des congés payés pendant les périodes d'arrêt maladie. Une réforme législative, adoptée en avril 2024 pour transposer la directive européenne n° 2003/88/CE, a modifié plusieurs dispositions du Code du travail relatives aux droits à congés payés durant les suspensions du contrat de travail pour motif médical.

Historiquement, le droit français distinguait les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (assimilés à du travail effectif pour l'acquisition des congés, dans la limite d'un an) des arrêts pour maladie simple, qui n'ouvraient droit à aucune acquisition. La réforme aligne partiellement ces régimes, sous réserve des modalités fixées par voie réglementaire. Les textes d'application, publiés progressivement, précisent les conditions dans lesquelles un salarié en arrêt maladie simple acquiert désormais des droits à congés payés.

Congés payés et arrêt maladie : la réforme clé

Sous l'impulsion du droit européen, la France a dû reconnaître l'acquisition de congés payés pendant les périodes d'arrêt maladie non professionnel. Avant cette réforme, un salarié en arrêt maladie simple pendant huit mois n'acquérait aucun droit à congés payés sur cette période. Désormais, selon les textes en vigueur (2026), des droits sont générés pendant ces périodes, dans des conditions et limites fixées par la loi et ses décrets d'application.

Le principe retenu est celui d'une acquisition plafonnée. La loi fixe un nombre maximal de jours ouvrables acquis par période d'arrêt maladie non professionnel, distinct du plafond applicable aux arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle. Ces modifications impactent directement le calcul de l'indemnité de congés payés en cas d'arrêt maladie prolongé. Pour les salariés confrontés à cette situation, un décompte précis des périodes d'arrêt et une vérification du solde actualisé auprès du service RH sont recommandés.

La durée et les indemnités du congé maternité 2026 sont des sujets essentiels pour anticiper cette période importante.

Ce que varient les conventions collectives par rapport à la loi

Les conventions collectives peuvent déroger au droit commun dans un sens plus favorable au salarié, mais jamais dans un sens restrictif. Sur le terrain des congés payés, les variations sont nombreuses : périodes de référence décalées (année civile dans le BTP), jours de congés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement, maintien de salaire garanti même lorsque le 1/10e est inférieur.

Certaines branches professionnelles prévoient jusqu'à six semaines de congés payés annuels, des ponts rémunérés supplémentaires ou des autorisations d'absence spécifiques (déménagement, mariage, garde d'enfant malade). La convention collective applicable figure sur le bulletin de paie du salarié ; en cas de doute sur les droits conventionnels, le service des ressources humaines ou les représentants du personnel peuvent renseigner le salarié sur le contenu exact de l'accord collectif régissant son contrat.

Simulation calcul congés payés : exemples concrets selon votre situation

Le nombre de jours de congés payés acquis varie selon la durée du contrat et le temps de présence. La règle de base : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif : s'applique uniformément, mais les résultats diffèrent mécaniquement selon la durée de la relation de travail. Voici trois scénarios illustratifs pour comprendre combien de jours vous cumulez selon votre profil.

Les chiffres ci-dessous reposent exclusivement sur l'article L3141-1 du Code du travail et supposent une présence continue sans absence non assimilée. Les éventuelles absences (arrêt maladie non professionnel sous l'ancien régime, congé sans solde) réduisent le nombre de jours acquis à due proportion.

Salarié en CDI sur une année complète : 30 jours ouvrables

Un salarié en CDI à temps plein, présent sans interruption du 1er juin au 31 mai suivant, totalise 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines. Dans une entreprise fonctionnant du lundi au vendredi, ce volume correspond à 25 jours ouvrés.

Le décompte s'effectue mois par mois : 2,5 jours ouvrables × 12 mois = 30 jours ouvrables. Aucune condition d'ancienneté ne module ce total tant que le salarié a travaillé l'intégralité de la période de référence. Si le salarié a été absent quelques semaines pour un motif non assimilé à du travail effectif, le nombre de jours est réduit au prorata des mois incomplets.

Salarié en CDD de 6 mois : 15 jours ouvrables acquis

Un salarié recruté en CDD de six mois, du 1er janvier au 30 juin, acquiert 15 jours ouvrables de congés payés (2,5 jours × 6 mois = 15 jours). Ces droits, acquis mensuellement, sont en principe réglés sous forme d'une indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat, sauf si le salarié a pu prendre effectivement ses congés pendant la durée du CDD.

L'indemnité compensatrice équivaut au montant le plus favorable entre le 1/10e de la rémunération brute totale perçue durant le contrat et l'indemnité calculée selon la règle du maintien de salaire. Cette mécanique, identique à celle applicable en CDI, est détaillée dans la section consacrée aux deux méthodes de calcul. Pour les spécificités du BTP, consultez notre article sur la [demande de paiement des congés payés en fin de contrat dans le BTP](/droit-travail/demande-paiement-cong

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.

En cas de rupture conventionnelle, il est également important de connaître le délai de carence chômage après rupture conventionnelle pour organiser au mieux votre situation financière.