Exemple concret de convention de rupture : que doit contenir le document

La convention de rupture conventionnelle est un document écrit signé par l'employeur et le salarié en CDI qui fixe les conditions de leur séparation d'un commun accord. Outre le formulaire Cerfa n°14598*01, une convention détaillée précise la date de rupture, le montant de l'indemnité spécifique et le délai de rétractation de 15 jours calendaires (art. L.1237-13 du Code du travail).

Rédiger une convention de rupture conventionnelle ne se résume pas à remplir le formulaire Cerfa. Ce document engage les deux parties sur des points précis : indemnité, date de départ, renonciation à tout litige ultérieur. Un exemple concret, annoté clause par clause, permet de comprendre ce que chaque mention implique juridiquement : avant de signer. Voici un modèle détaillé, ses pièges et les règles qui encadrent sa validité.

En bref

• La convention écrite complète le Cerfa et précise les engagements réciproques que le formulaire ne détaille pas
• Le point de départ du délai de rétractation de 15 jours calendaires est la date de signature par les deux parties
• L'indemnité spécifique ne peut être inférieure au plancher de l'indemnité légale de licenciement, la DREETS contrôle ce seuil
• La date de fin de contrat doit tenir compte du cumul des délais de rétractation et d'homologation (30 à 35 jours minimum)
• Un refus d'homologation n'empêche pas de présenter une convention corrigée, mais impose de recommencer la procédure

Ce qu'est réellement une convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture conventionnelle est l'acte écrit qui matérialise l'accord des parties pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée. Prévue aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, elle se distingue radicalement du licenciement et de la démission par son fondement : le commun accord.

Ce document ne se confond pas avec le formulaire Cerfa n°14598*01. Le Cerfa constitue le support administratif transmis à la DREETS pour homologation. La convention écrite, elle, détaille les engagements réciproques que le formulaire résume en cases. Rien n'interdit aux parties de rédiger une convention plus étoffée : c'est même recommandé lorsque l'indemnité négociée dépasse le minimum légal ou qu'une clause de renonciation à toute action judiciaire est prévue.

La convention fixe notamment la date de rupture, le montant de l'indemnité spécifique, le délai de rétractation de 15 jours calendaires et les conditions dans lesquelles les parties renoncent à se poursuivre. L'homologation par l'administration ne porte pas sur le contenu intégral du document : elle vérifie le respect des conditions de fond (consentement libre, indemnité au moins égale au minimum légal) et de procédure (entretiens, délais).

Rupture conventionnelle vs licenciement et démission : le commun accord au cœur

Le législateur a conçu la rupture conventionnelle comme une voie médiane. Ni sanction disciplinaire, ni décision unilatérale : les deux parties conviennent ensemble de rompre le CDI. L'employeur évite les contraintes procédurales du licenciement, le salarié perçoit une indemnité et conserve ses droits au chômage.

La Cour de cassation veille à ce que ce consentement soit réel. Un salarié qui signe sous la pression, dans un contexte de harcèlement ou de conflit ouvert, peut obtenir en justice la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse : avec les indemnités afférentes. La signature d'une convention n'éteint donc pas tout risque contentieux si le consentement a été vicié.

Pour le détail complet des étapes, consulter la procédure de rupture conventionnelle étape par étape.

Pour aller plus loin sur cette démarche, n'hésitez pas à consulter notre article sur les démarches de rupture conventionnelle.

Le formulaire Cerfa n°14598*01 : rôle et limites

Le formulaire Cerfa n°14598*01, accessible sur service-public.fr (2026), sert de support unique pour la demande d'homologation. Il comporte les informations essentielles : identité des parties, date des entretiens, montant de l'indemnité, date envisagée de fin de contrat.

Il ne remplace pas une convention écrite détaillée. Le Cerfa ne prévoit pas, par exemple, d'espace pour une clause de renonciation réciproque aux actions judiciaires ou pour préciser le sort des stocks-options, de la clause de non-concurrence ou du préavis éventuellement dispensé. Autant d'éléments qu'une convention séparée peut utilement régler. L'administration admet le dépôt du Cerfa seul, mais un écrit complémentaire signé des deux parties sécurise la rupture sur le plan civil.

Les mentions obligatoires d'une convention de rupture : liste commentée

Une convention de rupture conventionnelle juridiquement solide doit contenir plusieurs mentions, dont certaines sont imposées par le Code du travail et d'autres relèvent de la pratique pour sécuriser l'accord. Chaque clause joue un rôle précis, qu'il est utile de comprendre avant de parapher le document.

La sanction d'une mention obligatoire omise est lourde : refus d'homologation par la DREETS, et si la rupture est néanmoins consommée, elle peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes. D'où l'intérêt de vérifier chaque élément.

Pour une vue d'ensemble de la procédure, se reporter à la procédure de rupture conventionnelle étape par étape.

Identité des parties et contexte contractuel

La convention doit identifier sans ambiguïté l'employeur (raison sociale, SIRET, adresse du siège) et le salarié (nom, prénom, adresse). Elle mentionne également la date d'embauche, la nature du contrat (CDI) et la qualification professionnelle.

Ces éléments permettent à la DREETS de vérifier que le salarié relève bien du champ d'application de la rupture conventionnelle. Un CDD ou un contrat de travail temporaire ne peut pas faire l'objet d'une rupture conventionnelle. La convention précise aussi que les parties ont tenu au moins un entretien préalable, dont la date est indiquée. Ce rendez-vous n'est pas une formalité vide : il permet de discuter des conditions de la rupture et de s'assurer que le salarié comprend la portée de son engagement.

Date de fin de contrat et délai de rétractation de 15 jours calendaires

La date de fin de contrat est la mention la plus technique de la convention. Elle ne peut être antérieure au lendemain de l'homologation (ou du 16e jour ouvrable suivant la réception du dossier complet par la DREETS en cas de silence). Concrètement, si la DREETS reçoit le dossier le 1er octobre, la date de rupture ne peut être fixée avant le 23 octobre environ.

Le délai de rétractation de 15 jours calendaires (art. L.1237-13) court à compter de la signature de la convention par les deux parties. Chaque jour compte, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Si le délai expire un dimanche, il n'est pas reporté au lundi : la rétractation doit intervenir au plus tard le dimanche à minuit. La convention doit expressément rappeler ce droit et son point de départ.

Un calendrier précis est souvent joint. Pour un exemple détaillé, voir un exemple de calendrier de rupture conventionnelle.

Pour vous accompagner dans cette démarche, découvrez notre calendrier rupture conventionnelle complet.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : mention et calcul de référence

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (art. L.1237-13). Pour un salarié ayant moins de 10 ans d'ancienneté, le minimum légal est de 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté.

La convention doit indiquer le montant brut négocié et rappeler le calcul du minimum légal. Même si l'employeur consent une indemnité supérieure, ce rappel prouve que le plancher a été respecté. Le versement intervient à la date de rupture effective. L'indemnité bénéficie d'un régime social et fiscal favorable dans certaines limites. Pour approfondir les modalités de calcul, se reporter au calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle.

Pour estimer le montant de votre indemnité, vous pouvez utiliser notre simulateur de rupture conventionnelle.

Exemple annoté de convention de rupture conventionnelle

Rien ne remplace un exemple concret pour visualiser ce à quoi ressemble une convention correctement rédigée. Le cas qui suit est fictif, mais construit sur la base d'une situation courante : une salariée en CDI, 5 ans d'ancienneté, qui négocie un départ à l'amiable avec son employeur. Chaque clause est reproduite en italique, suivie d'un commentaire juridique entre crochets.

En-tête et identification des parties

Entre les soussignés :

La société NEOTECH, SAS au capital de 150 000 €, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 812 345 678, dont le siège social est situé 14 rue de la République, 69002 Lyon, représentée par M. Jean Legrand, Président, dûment habilité,

D'une part,

Et Mme Marie D., née le 12 mars 1988, demeurant 3 place Bellecour, 69002 Lyon, employée en qualité de chargée de marketing digital, cadre, depuis le 4 octobre 2021 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée,

D'autre part.

[L'identification des parties doit être exhaustive. Le SIRET et la forme sociale de l'employeur sont indispensables pour l'homologation. La date d'embauche et la qualification (ici cadre) déterminent le calcul du plancher indemnitaire. L'ancienneté de 5 ans révolus est mentionnée : elle fonde le minimum légal de 5 × 0,25 = 1,25 mois de salaire brut.]

Corps de la convention : entretiens, indemnité et date de départ

Article 1 : Entretiens préalables Les parties se sont rencontrées lors d'un entretien le 2 octobre 2026 au cours duquel elles ont convenu du principe et des conditions de la rupture. Mme D. était assistée de M. Laurent Petit, conseiller du salarié.

Article 2 : Indemnité spécifique de rupture Mme D. percevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant brut de 5 500 € (cinq mille cinq cents euros), supérieure à l'indemnité légale de licenciement de 4 000 € (calculée sur un salaire brut mensuel de référence de 3 200 € et une ancienneté de 5 ans). Cette indemnité sera versée le 7 novembre 2026.

Article 3 : Date de fin de contrat Le contrat de travail prendra fin le 7 novembre 2026. À cette date, l'employeur remettra à Mme D. son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation France Travail.

[L'article 1 atteste la tenue de l'entretien. L'assistance par un conseiller du salarié est un droit. L'article 2 cite le montant négocié (5 500 €), mais surtout rappelle le calcul du minimum légal (4 000 €) pour démontrer que le plancher est respecté. L'écart de 1 500 € prouve une négociation réelle. L'article 3 fixe une date postérieure au délai d'homologation estimé. Les documents de fin de contrat sont mentionnés : leur absence expose l'employeur à des dommages et intérêts.]

Signature et mentions de rétractation

Article 4 : Délai de rétractation Les parties disposent d'un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de la présente convention pour se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce délai expirera le 18 octobre 2026 à minuit.

Article 5 : Renonciation réciproque Les parties déclarent renoncer irrévocablement à toute action judiciaire relative à la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat de travail, sous réserve des droits auxquels il ne peut être renoncé.

Fait à Lyon, le 3 octobre 2026, en deux exemplaires originaux. Signature précédée de la mention « Lu et approuvé : Bon pour rupture conventionnelle »

M. Jean Legrand : Mme Marie D.

[L'article 4 rappelle le délai de rétractation avec sa date d'expiration précise. L'article 5 : la clause de renonciation : est facultative mais fréquente : elle sécurise l'employeur en éteignant le risque contentieux. La mention manuscrite « Lu et approuvé » n'est pas obligatoire en droit du travail, mais elle démontre la connaissance effective des clauses par le salarié. Chaque partie conserve un original signé des deux mains ; un seul exemplaire signé par une seule partie serait inopérant en cas de litige.]

Pour le séquençage précis des étapes, consulter un exemple de calendrier de rupture conventionnelle.

Les erreurs courantes qui font échouer l'homologation

Même une convention apparemment complète peut être rejetée par la DREETS. Les motifs de refus les plus fréquents tiennent à des erreurs de calendrier, à une indemnité insuffisante ou à des vices de forme dans la signature du document. Identifier ces pièges avant l'envoi du dossier évite un refus : et le recommencement intégral de la procédure.

Un refus d'homologation n'est pas une fin en soi : les parties peuvent présenter une nouvelle convention corrigée. Mais le temps perdu peut désorganiser l'entreprise et fragiliser psychologiquement le salarié.

Ces erreurs peuvent coûter cher et sont détaillées dans notre guide sur les pièges à éviter lors d'une rupture conventionnelle.

Une date de départ trop proche : le piège des délais cumulés

L'erreur la plus fréquente consiste à fixer la date de fin de contrat avant l'expiration du délai d'homologation. Or trois délais s'emboîtent : 15 jours calendaires de rétractation (art. L.1237-13), 15 jours ouvrables d'instruction par la DREETS à compter de la réception du dossier complet (art. L.1237-14), et le silence de l'administration au terme de ce délai d'instruction.

Concrètement, entre la signature et la date de départ effective, il faut compter au minimum 30 à 35 jours. Une convention signée le 3 octobre ne peut prévoir un départ avant le 8 ou le 10 novembre environ. Si la date inscrite est trop proche, la DREETS refuse l'homologation. Le contrat se poursuit jusqu'à régularisation.

Le piège est redoutable en pratique : des employeurs, pressés de voir partir le salarié, inscrivent une date « au plus tôt » sans vérifier les délais cumulés. Résultat : dossier bloqué, nouveau cycle à enclencher.

Indemnité sous-évaluée : le risque de refus et de recours

L'indemnité spécifique ne peut descendre sous le seuil de l'indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années (art. L.1237-13 et art. R.1234-2 du Code du travail). Certains employeurs calculent sur la base d'un salaire minoré : oubliant d'intégrer les primes contractuelles ou le 13e mois. La DREETS contrôle ce point.

Si l'indemnité est inférieure au plancher légal, l'homologation est refusée. Pire : une convention homologuée avec une indemnité sous-évaluée peut être contestée a posteriori devant le conseil de prud'hommes. Le salarié obtiendrait alors un complément d'indemnité, majoré de dommages et intérêts. Le détail complet du calcul est présenté dans notre article sur l'indemnité de rupture conventionnelle : calcul et montant.

Le détail complet du calcul est présenté dans notre article sur l'indemnité rupture conventionnelle 2026 : calcul et montant.

Exemplaires incomplets ou non signés

La convention doit être signée en autant d'exemplaires originaux que de parties, chaque exemplaire portant la signature des deux signataires. Un employeur qui conserve l'unique original et n'en remet pas un exemplaire complet au salarié commet une faute pouvant entraîner la nullité de la convention.

Autre écueil : l'absence de paraphe sur chaque page. Sans être une obligation légale, le paraphe prévient la contestation sur l'intégrité du document. Enfin, la convention non datée fait courir un risque sur le point de départ du délai de rétractation : impossible de déterminer avec certitude à quelle date les 15 jours ont commencé. En cas de litige, le salarié peut soutenir que le délai n'a jamais couru : et se rétracter tardivement.

Soumettre la convention à la DREETS : la procédure d'homologation

Une fois la convention signée et le délai de rétractation expiré, l'employeur (ou, moins fréquemment, le salarié) transmet le dossier à la DREETS compétente : celle du lieu de travail du salarié. Le dépôt déclenche la phase administrative de la procédure.

La voie électronique est devenue la norme. Elle accélère l'instruction et génère un accusé de réception horodaté, précieux pour déterminer la date de début du délai d'homologation.

TeleRC : le service de dépôt en ligne

TeleRC, le service de dépôt en ligne des ruptures conventionnelles, est accessible via le portail officiel service-public.fr. Il permet de saisir les informations du formulaire Cerfa, de télécharger la convention signée (PDF) et d'obtenir un récépissé immédiat.

Le dépôt papier par lettre recommandée avec avis de réception reste possible, mais il est plus lent et expose au risque de dossier incomplet sans retour rapide de l'administration. L'envoi recommandé fait néanmoins courir le délai d'instruction à compter de la réception du pli complet. Un dossier incomplet ne fait pas démarrer le délai : la DREETS demande les pièces manquantes et le compteur ne se déclenche qu'à réception du dossier complet.

Après homologation, le salarié peut s'inscrire à France Travail et percevoir l'allocation chômage, sous réserve de remplir les conditions d'ouverture de droits. Pour les démarches détaillées, consulter notre guide sur l'inscription au chômage après une rupture conventionnelle.

Découvrez également toutes les démarches à suivre après une rupture conventionnelle signée.

Délai d'homologation et silence de l'administration

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier, à compter du lendemain de la réception du dossier complet (art. L.1237-14). Passé ce délai sans réponse, le silence vaut acceptation : la convention est homologuée de plein droit.

Un refus explicite doit être motivé. Les motifs les plus courants sont une indemnité inférieure au minimum légal, une date de rupture trop proche ou un vice de procédure (absence d'entretien, Cerfa incomplet). Les parties peuvent alors corriger la convention et la soumettre à nouveau.

L'homologation clôt la phase administrative. Le salarié reçoit ses documents de fin de contrat à la date de rupture prévue et l'employeur doit déclarer la fin du contrat auprès des organismes sociaux dans les délais habituels.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• service-public.fr
• legifrance.gouv.fr

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.