Calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle : méthode pas à pas, exemples

L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà (art. R1234-1 s. du Code du travail). Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et des 3 derniers mois. Vérifiez aussi votre convention collective, qui peut prévoir un montant plus élevé.

Pour calculer l'indemnité de rupture conventionnelle, vous devez appliquer une formule légale minimale basée sur votre ancienneté et votre salaire de référence. C'est le plancher que votre employeur ne peut pas descendre, mais la négociation peut aboutir à un montant supérieur. La convention collective, si elle est plus favorable, s'impose également. Ce guide détaille chaque étape du calcul, avec des cas concrets et les pièges à éviter, pour que vous puissiez vérifier le montant proposé.

Pour comprendre les implications de ces changements, il est essentiel de consulter les nouveautés de la rupture conventionnelle 2026.

Les différentes dispositions impactant l'indemnité de rupture conventionnelle 2026 sont détaillées pour vous aider à y voir plus clair.

Ce que dit la loi : le plancher légal de l'indemnité de rupture conventionnelle

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. C'est ce que prévoit l'article L1237-13 du Code du travail. Ce plancher légal est un minimum : il ne constitue pas un plafond. Rien n'empêche l'employeur et le salarié de convenir d'un montant supérieur, et la convention collective peut imposer un seuil plus élevé.

Dans les faits, le montant négocié est souvent supérieur au minimum légal, surtout lorsque l'employeur souhaite sécuriser la rupture ou éviter un contentieux. La rupture conventionnelle : définition et conditions rappelle que la liberté contractuelle prévaut, sous réserve du respect de l'ordre public social.

La formule légale : 1/4 puis 1/3 de mois par année d'ancienneté

La formule légale est fixée aux articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail. Elle se décompose en deux tranches :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la onzième année.

Le salaire de référence est celui défini à l'article R1234-4, c'est-à-dire le plus favorable entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et celle des trois derniers mois précédant la notification de la rupture. Une année incomplète est prise en compte au prorata du nombre de mois complets travaillés.

Concrètement, pour un salarié ayant 7 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 800 €, l'indemnité minimale est de 7 × 1/4 × 2 800 = 4 900 €. Pour 13 ans d'ancienneté avec le même salaire, on obtient (10 × 1/4 + 3 × 1/3) × 2 800 = 9 800 €.

Pour plus de détails sur le calcul précis de cette indemnité, vous pouvez consulter notre guide complet sur le calcul de la rupture conventionnelle 2026.

Quelle hiérarchie entre plancher légal, plancher conventionnel et montant négocié ?

Le droit du travail établit une hiérarchie claire : le salarié perçoit le montant le plus élevé entre le plancher légal, le plancher conventionnel et le montant librement négocié. Si la convention collective prévoit une formule plus généreuse (par exemple 1/2 mois par année d'ancienneté), c'est cette formule qui s'impose, même si le montant négocié est inférieur.

Un employeur ne peut pas proposer une indemnité inférieure au plancher conventionnel, même avec l'accord du salarié. Toute convention de rupture fixant un montant inférieur au minimum légal ou conventionnel encourt le refus d'homologation par la DREETS. En pratique, il est donc essentiel d'identifier sa convention collective avant de signer.

Le salaire de référence : comment le calculer correctement

Le salaire de référence constitue la base de calcul de l'indemnité. Une erreur à ce stade fausse l'intégralité du résultat. L'article R1234-4 du Code du travail impose de retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :

Nous détaillons ce point dans rupture conventionnelle fpt 2026 : plafond 12 mois.

À lire aussi : rupture conventionnelle et chômage 2026 : inscription.

Notre dossier simulation prime rupture conventionnelle : calculer approfondit cette question.

• la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la notification de la rupture ;
• la moyenne mensuelle des trois derniers mois.

Ce choix n'est pas neutre : la moyenne sur 3 mois avantage les salariés dont la rémunération a augmenté récemment (prime exceptionnelle, heures supplémentaires, passage à temps plein), tandis que la moyenne sur 12 mois lisse les variations et peut être plus favorable si les derniers mois ont été moins rémunérés (arrêt maladie, chômage partiel).

Pour une procédure détaillée, consultez le déroulement complet d'une rupture conventionnelle.

Moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois : laquelle choisir ?

La règle du plus favorable s'applique automatiquement. Vous n'avez pas à choisir : le montant retenu est celui qui donne l'indemnité la plus élevée. Pour le vérifier, calculez la moyenne sur 12 mois glissants et sur 3 mois, puis appliquez la formule légale avec chaque base. Le résultat le plus haut détermine le salaire de référence.

Exemple : un salarié perçoit 2 500 € brut par mois, mais a reçu une prime de 3 000 € en décembre. Moyenne 12 mois : 2 750 € ; moyenne 3 mois (janvier à mars) : 2 500 €. La moyenne 12 mois est plus favorable.

Primes, 13e mois, heures supplémentaires : ce qu'il faut inclure ou exclure

Toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans l'assiette du salaire de référence :

• À inclure : salaire de base, primes contractuelles ou habituelles (13e mois, prime d'ancienneté, prime de vacances, prime de rendement), heures supplémentaires ou complémentaires, avantages en nature (logement, véhicule).
• À exclure : remboursements de frais professionnels (indemnités kilométriques, frais de déplacement), indemnités de rupture antérieures, participation et intéressement (sauf disposition conventionnelle contraire).

Les primes variables sont prises en compte selon leur caractère habituel. Une prime exceptionnelle versée une seule fois sur les 12 derniers mois est intégrée dans la moyenne, ce qui peut gonfler artificiellement le salaire de référence : c'est parfaitement légal.

ERREUR COURANTE : oublier les primes variables dans la base de calcul

Beaucoup de salariés calculent leur indemnité sur le seul salaire de base, oubliant les primes régulières. Cette omission peut réduire l'indemnité de plusieurs centaines, voire milliers d'euros. Par exemple, un salarié avec un fixe de 2 200 € et une prime mensuelle moyenne de 300 € voit son salaire de référence passer de 2 200 € à 2 500 €. Pour 7 ans d'ancienneté, l'écart est de 525 € net. L'erreur classique consiste à ne pas vérifier les bulletins de paie des 12 derniers mois pour identifier les éléments variables.

L'essentiel

• L'indemnité minimale est de 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà (art. R1234-1 s. du Code du travail).
• Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois.
• L'ancienneté se calcule jusqu'à la date de rupture effective, avec prorata pour les mois incomplets.
• L'indemnité est exonérée d'impôt dans la limite de 70 000 €, mais la CSG et la CRDS (9,7 %) restent dues.
• Avant de signer, vérifiez votre convention collective et recalculez systématiquement le montant proposé.

Comment calculer l'ancienneté pour la rupture conventionnelle

L'ancienneté se détermine à la date de rupture effective du contrat, c'est-à-dire à l'issue du délai de rétractation et après homologation par la DREETS. La date de signature de la convention n'est pas la date de référence. Cette règle est souvent mal comprise, alors qu'elle peut ajouter un ou deux mois d'ancienneté et donc augmenter l'indemnité.

Ce point est essentiel pour savoir comment faire une rupture conventionnelle en 2026 et anticiper les démarches.

Anticipez ces évolutions en vous informant sur la rupture conventionnelle procédure 2026.

Pour mieux maîtriser l'ensemble des étapes, une procédure de rupture conventionnelle 2026 détaillée peut vous être utile.

Pour mieux comprendre les modalités de calcul de l'indemnité rupture conventionnelle 2026, il est conseillé de consulter les dernières mises à jour.

La simulation des délais est accessible via notre simulation des délais de rupture conventionnelle.

L'ancienneté intègre la totalité de la durée du contrat, y compris les périodes de suspension qui ne rompent pas le contrat (maladie, maternité, congé parental). Seules les périodes non assimilées à du travail effectif (comme certaines absences non rémunérées) peuvent être exclues, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Date de départ retenue : signature ou rupture effective ?

La date de rupture effective est celle fixée dans la convention de rupture homologuée. Elle ne peut pas être antérieure à la fin du délai de rétractation de 15 jours calendaires, ni à l'homologation par la DREETS. Si la convention est signée le 1er mars et homologuée le 25 mars, la rupture effective peut être fixée au 25 mars ou à une date ultérieure. L'ancienneté se calcule jusqu'à cette date, et non jusqu'à la signature.

En pratique, un salarié qui signe en mars avec une ancienneté de 6 ans et 8 mois peut atteindre 6 ans et 10 mois à la rupture effective, ce qui lui donne droit à un mois supplémentaire de prorata.

Prorata des mois incomplets : la règle souvent ignorée

L'article R1234-1 du Code du travail prévoit que l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets pour les années incomplètes. Ainsi, une ancienneté de 7 ans et 4 mois donne droit à 7 ans + 4/12 d'année. La formule devient : (7 + 4/12) × 1/4 × salaire de référence.

Ce prorata est souvent négligé par les employeurs, qui arrondissent à l'année inférieure. Un salarié avec 7 ans et 11 mois d'ancienneté perdrait près d'un mois de salaire si l'employeur n'appliquait pas le prorata. Vérifiez systématiquement le décompte exact en mois.

Périodes de suspension du contrat et leur impact sur l'ancienneté

Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, congé parental ou congé sabbatique sont, en principe, prises en compte dans le calcul de l'ancienneté pour l'indemnité de licenciement et donc pour la rupture conventionnelle. La Cour de cassation assimile ces périodes à du temps de présence dans l'entreprise, sauf disposition conventionnelle contraire.

Seules les absences non rémunérées et non autorisées pourraient être déduites, mais cela reste rare et doit être justifié. En cas de doute, comparez la date d'entrée dans l'entreprise avec la date de rupture effective, sans retrancher ces périodes.

Calcul indemnité rupture conventionnelle : cas pratiques chiffrés

Rien ne vaut un exemple concret. Voici deux scénarios représentatifs pour un CDI, à temps plein et à temps partiel, avec application de la formule légale. Le simulateur officiel sur code.travail.gouv.fr permet d'estimer le montant, mais uniquement pour les CDI à temps plein : il ne couvre pas le temps partiel ni les profils alternant temps plein et temps partiel.

Cas 1 : CDI temps plein, 7 ans d'ancienneté

Un salarié en CDI à temps plein, 7 ans d'ancienneté (84 mois), perçoit un salaire de référence de 2 800 € brut (moyenne 12 mois). Le calcul : 7 × 1/4 × 2 800 = 4 900 € brut. Aucune convention collective plus favorable n'est applicable. L'indemnité minimale est donc de 4 900 €.

Si l'employeur propose 6 000 €, le salarié est au-dessus du plancher. Il peut accepter ou négocier davantage. La différence entre 4 900 € et 6 000 € est exonérée d'impôt dans la limite de 70 000 € (voir section fiscalité).

Cas 2 : CDI temps partiel et ancienneté supérieure à 10 ans

Un salarié à temps partiel (80 %) depuis 13 ans et 6 mois, avec un salaire de référence proratisé à 2 000 € brut (80 % de 2 500 €). L'ancienneté totale est de 13,5 ans. Le calcul : (10 × 1/4 + 3,5 × 1/3) × 2 000 = (2,5 + 1,1667) × 2 000 = 7 333,33 € brut.

À temps partiel, le salaire de référence est calculé sur la base de la rémunération effective, sans reconstitution à temps plein. C'est une différence notable avec le calcul de certaines indemnisations chômage. La formule reste la même ; seule la base change.

Pour connaître les détails et comprendre comment calculer précisément votre indemnité rupture conventionnelle 2026, consultez notre article dédié.

Tableau récapitulatif : montant brut vs montant net estimé

Estimation indicative : CSG à 9,2 % et CRDS à 0,5 % sur la fraction exonérée de cotisations, exonération d'impôt sur le revenu sous conditions.

Pour un calcul précis et détaillé, n'hésitez pas à consulter notre guide sur l'indemnité de rupture conventionnelle 2026.

Pour un calcul plus fin, utilisez le simulateur de charges sociales disponible sur les sites des éditeurs de paie ou consultez un expert-comptable.

Indemnité de rupture conventionnelle : brut ou net ? Fiscalité et charges sociales

L'indemnité de rupture conventionnelle est en principe exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu, dans certaines limites. Le montant brut annoncé dans la convention de rupture n'est donc pas le montant net perçu : la CSG et la CRDS restent dues, et l'impôt peut s'appliquer si l'indemnité dépasse les seuils légaux.

Exonération d'impôt sur le revenu : conditions et plafond

L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu à hauteur du montant le plus élevé entre :

• le montant prévu par la convention collective ou le contrat de travail ;
• le montant de l'indemnité légale de licenciement ;
• 50 % de l'indemnité perçue.

Ces deux derniers montants sont toutefois plafonnés à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 288 360 € en 2026. Selon service-public.fr, l'exonération peut atteindre 70 000 € dans l'exemple cité, mais ce seuil n'est pas un plafond absolu : il correspond à une situation où le montant conventionnel est supérieur à 50 % de l'indemnité. Au-delà de ces limites, la fraction excédentaire est soumise à l'impôt sur le revenu.

Pour un licenciement ou rupture conventionnelle : que choisir ?, la fiscalité est un critère déterminant.

En cas de chômage après la rupture, la question de l'indemnisation chômage rupture conventionnelle est également cruciale.

CSG et CRDS : ce qui reste dû même sur la partie exonérée

Même lorsque l'indemnité est totalement exonérée de cotisations sociales (dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026), la CSG au taux de 9,2 % et la CRDS au taux de 0,5 % s'appliquent sur la fraction exonérée. Cette contribution est prélevée directement par l'employeur lors du versement. Ainsi, sur une indemnité de 10 000 €, environ 970 € seront retenus au titre de la CSG/CRDS. Le net perçu sera donc d'environ 9 030 €, avant impôt éventuel.

Simulateur charges sociales : comment estimer son net réel

Pour estimer le net à percevoir, vous pouvez utiliser les simulateurs de charges sociales proposés par les éditeurs de paie ou les cabinets d'expertise comptable. Le site service-public.fr propose également un simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle qui intègre les charges sociales. Ces outils donnent une estimation fiable, mais ne remplacent pas un conseil personnalisé si votre situation est complexe (indemnité supra-légale, épargne salariale, etc.).

Convention collective, RCC et solde de tout compte : les autres cas de calcul

Le calcul de l'indemnité ne se limite pas à la formule légale. La convention collective peut prévoir un plancher plus élevé, et la rupture conventionnelle collective répond à un régime distinct. Par ailleurs, l'indemnité spécifique ne doit pas être confondue avec le solde de tout compte, qui regroupe les sommes dues au titre de l'exécution du contrat.

Comment savoir si ma convention collective est plus favorable ?

Votre convention collective figure sur votre bulletin de paie, sous un code IDCC (numéro à 4 chiffres). Vous pouvez consulter son contenu sur Légifrance ou via le site du ministère du Travail. Certaines conventions prévoient des indemnités de licenciement plus élevées, qui s'appliquent automatiquement à la rupture conventionnelle.

Exemples de branches avec des planchers supérieurs : la métallurgie (IDCC 3109) prévoit jusqu'à 1/2 mois par année pour les cadres, la chimie (IDCC 44) offre des majorations selon l'âge. Si votre convention collective est plus favorable, le plancher conventionnel remplace le plancher légal. N'hésitez pas à utiliser le simulateur de calcul d'ancienneté pour vérifier votre éligibilité.

Rupture conventionnelle collective (RCC) : un calcul différent

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif distinct, encadré par les articles L1237-19 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, l'indemnité n'est pas calculée selon la formule légale individuelle, mais fixée par un accord collectif d'entreprise ou de branche. Cet accord détermine le montant, les modalités de calcul et les conditions d'éligibilité.

Selon Dalloz (23 juillet 2025), l'indemnité de RCC ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, mais elle peut être supérieure selon les termes de l'accord. Ne confondez pas les deux régimes : la RCC est une procédure collective, autonome, qui ne nécessite pas l'accord individuel de chaque salarié.

Que contient le solde de tout compte ?

Le solde de tout compte est un document distinct, remis au salarié lors de la rupture effective. Il récapitule les sommes dues au titre de l'exécution du contrat, et non de sa rupture :

• indemnité compensatrice de congés payés non pris ;
• prorata de 13e mois ou de prime de fin d'année ;
• heures supplémentaires non récupérées ;
• contrepartie obligatoire en repos non prise ;
• éventuelle indemnité de non-concurrence.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est versée séparément et ne figure pas sur le solde de tout compte. Vérifiez que chaque élément est bien détaillé et que l'employeur n'a pas fusionné les deux versements sans transparence.

Checklist : les 6 étapes pour vérifier le calcul proposé par votre employeur

Avant de signer, contrôlez méthodiquement le montant proposé par l'employeur. Cette checklist vous aide à ne rien oublier :

1. Identifiez votre convention collective : relevez le code IDCC sur votre bulletin de paie et vérifiez si elle prévoit un plancher supérieur au minimum légal.
2. Calculez votre salaire de référence : comparez la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, en incluant toutes les primes et avantages en nature.
3. Déterminez votre ancienneté exacte : jusqu'à la date de rupture effective, en tenant compte du prorata des mois incomplets.
4. Appliquez la formule légale : 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà, puis comparez avec le plancher conventionnel s'il est plus élevé.
5. Vérifiez la fiscalité : estimez le net après CSG/CRDS et, le cas échéant, après impôt sur le revenu, pour valider le montant qui sera réellement versé sur votre compte.
6. En cas de doute, saisissez le conseil de prud'hommes : si l'employeur refuse de rectifier une erreur manifeste, vous pouvez contester la convention de rupture ou demander un rappel d'indemnité dans le délai de prescription de 12 mois (art. L. 1471-1 du Code du travail).

Après la rupture, il faudra penser à votre inscription France Travail rupture conventionnelle 2026 afin d'optimiser votre parcours professionnel.

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• code.travail.gouv.fr
• dalloz.fr

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.