Rupture conventionnelle : le guide complet des étapes de la procédure en 2026

La rupture conventionnelle permet à un employeur et un salarié en CDI de se séparer d'un commun accord, sans licenciement ni démission. Le dispositif est encadré par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Concrètement, il faut suivre 8 étapes chronologiques, de la demande jusqu'à l'homologation par l'administration. Si on zappe une seule étape, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En bref

• La rupture conventionnelle est une procédure en 8 étapes, de la demande à l'homologation par la Dreets, qui permet une rupture amiable du CDI.
• La convention signée est suivie d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis d'un dépôt en ligne via TéléRC.
• La Dreets dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier ; passé ce délai, l'homologation est tacite.
• L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
• Depuis l'avenant du 25 février 2026, la durée maximale d'indemnisation chômage après rupture conventionnelle est de 15 mois.

Étape 1 : La demande de rupture conventionnelle par le salarié ou l'employeur

C'est aussi bien le salarié que l'employeur qui peut lancer la procédure. Pour cette première étape, la loi n'impose aucun formalisme particulier. La demande peut se faire à l'oral ou par écrit. Dans les faits, mieux vaut la formaliser par courrier ou email, histoire d'avoir une trace.

À savoir : si vous êtes salarié, envoyez une lettre de demande de rupture conventionnelle en recommandé avec accusé de réception, ou remettez-la en main propre contre décharge. Ça vous servira de preuve en cas de contestation.

Attention : l'employeur n'a pas le droit d'imposer une rupture conventionnelle. L'article L1237-11 le dit clairement : elle "ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties". La volonté doit être libre et éclairée des deux côtés. Si l'employeur met la pression, la rupture risque d'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation le rappelle régulièrement, par exemple dans un arrêt du 4 mars 2026 (Cour d'appel de Lyon, RG n° 22/05767).

Pour comparer la rupture conventionnelle avec d'autres modes de séparation, notre guide sur le licenciement et rupture conventionnelle vous aide à identifier la solution la plus adaptée à votre situation.

Étape 2 : L'entretien préalable obligatoire

Quand la demande est acceptée, un entretien préalable doit être organisé. Contrairement au licenciement, aucun délai légal minimum n'est imposé entre la demande et l'entretien. Les deux parties choisissent librement la date.

Pendant l'entretien, le salarié peut se faire assister. S'il le souhaite, il peut être accompagné par :

• Un salarié de l'entreprise : membre du personnel, qu'il ait un mandat syndical ou non.
• Un conseiller extérieur : inscrit sur la liste départementale prévue à l'article L1232-4 du Code du travail. Cette liste est disponible en mairie ou sur le site de la Dreets.

L'employeur a aussi le droit de se faire assister, mais seulement si le salarié a lui-même choisi d'être accompagné. L'assistant de l'employeur doit être un salarié de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il peut s'agir d'une personne extérieure.

L'entretien préalable, c'est le moment crucial pour discuter des conditions de la rupture : le montant de l'indemnité, la date de départ, comment liquider les congés payés. Petit rappel : l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L1234-9 du Code du travail).

Pour anticiper ce que vous pourrez percevoir, consultez notre guide sur l'Indemnité rupture conventionnelle 2026 qui détaille les méthodes de calcul et les montants applicables.

Étape 3 : La négociation des conditions de rupture

Contrairement au licenciement, le salarié a une vraie marge de manœuvre pour négocier. Les points clés à discuter :

• Le montant de l'indemnité spécifique : librement fixé par les parties, avec un minimum légal égal à l'indemnité de licenciement. En pratique, beaucoup de salariés obtiennent un montant plus élevé.
• La date de rupture du contrat : on peut la repousser de plusieurs semaines ou mois selon les besoins.
• La liquidation des congés payés : deux options, prendre les congés restants avant le départ ou se les faire payer.
• La clause de non-concurrence : l'employeur peut décider de la lever ou de verser la contrepartie financière prévue au contrat.
• Le solde de tout compte : son contenu et la date de remise.

Tous ces éléments doivent figurer dans la convention de rupture. Un accord oral ne vaut rien. Un conseil : préparez un projet de convention avant l'entretien, ça structure la discussion. Pour le calcul de l'indemnité, notre guide sur le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle 2026 est là pour vous.

Étape 4 : La rédaction et la signature de la convention de rupture

Une fois l'accord trouvé, la convention de rupture doit être rédigée et signée. C'est un document écrit obligatoire. Sans convention signée, la rupture est nulle. Point barre.

La convention doit mentionner obligatoirement :

• L'identité des parties : nom, prénom, adresse du salarié ; raison sociale et siège social de l'employeur.
• Le montant de l'indemnité spécifique : en euros brut, avec le détail du calcul.
• La date de rupture du contrat de travail : fixée après la procédure d'homologation.
• La mention du droit à rétractation : rappel du délai de 15 jours calendaires.
• Le nombre d'exemplaires originaux : un pour chaque partie.

La signature doit intervenir au plus tard 15 jours après l'entretien préalable (c'est la pratique recommandée). Aucun texte n'impose ce délai, mais un écart trop long pourrait faire penser à une pression ou à un défaut de consentement.

Modèle Cerfa : depuis 2017, on utilise un formulaire Cerfa (n° 1459801 pour les CDI, n° 1459901 pour les salariés protégés). Il est gratuit sur service-public.fr. Le mieux, c'est de l'utiliser : il garantit que tout est conforme aux exigences légales.

Étape 5 : Le délai de rétractation de 15 jours

Après signature, la loi accorde un délai de rétractation de 15 jours calendaires à chaque partie. Le délai court à partir du lendemain de la signature. Pendant ces 15 jours, chacun peut revenir sur sa décision, sans motif et sans justification.

La rétractation doit être notifiée par écrit à l'autre partie. Une lettre recommandée avec accusé de réception est conseillée pour prouver la date d'envoi. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé au premier jour ouvrable suivant (article 641 du Code de procédure civile).

Concrètement : ces 15 jours sont une période de réflexion obligatoire. Impossible de déposer une demande d'homologation avant la fin de ce délai. Si une partie change d'avis, la procédure s'arrête et le contrat se poursuit normalement.

La rétractation est un droit absolu. Personne ne peut y renoncer. Toute clause qui supprimerait ce droit serait considérée comme non écrite.

Étape 6 : Le dépôt de la demande d'homologation

Une fois les 15 jours passés, la partie la plus diligente (souvent l'employeur) dépose la demande d'homologation auprès de la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités).

Le dépôt se fait exclusivement en ligne, via le téléservice TéléRC sur le site du ministère du Travail. Il faut fournir :

• Le formulaire Cerfa rempli et signé par les deux parties.
• Le récépissé de dépôt (délivré automatiquement par le téléservice).

À ne pas rater : la demande doit être déposée au plus tard 15 jours ouvrables après la fin du délai de rétractation. Passé ce délai, la convention est caduque et tout est à refaire depuis le début.

Le récépissé émis par le téléservice fait foi de la date de dépôt. Gardez-le précieusement : c'est lui qui déclenche le délai d'instruction par l'administration.

Étape 7 : L'instruction par la Dreets et le délai d'homologation

Une fois le dossier déposé, la Dreets a 15 jours ouvrables pour instruire, à partir de la réception du dossier complet. Ce délai passe à 21 jours ouvrables si l'administration demande des pièces complémentaires.

Pendant l'instruction, l'administration vérifie :

• La liberté de consentement des parties : pas de pression, de harcèlement ou de fraude.
• Le respect de la procédure : entretien préalable, délai de rétractation, signature.
• Le montant de l'indemnité : est-elle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Silence de l'administration : si la Dreets ne répond pas dans les 15 jours (ou 21 jours), l'homologation est réputée acquise. C'est le principe du silence valant acceptation, prévu à l'article L1237-14 du Code du travail.

En pratique, l'administration peut refuser si elle estime que le consentement a été vicié ou que l'indemnité est trop faible. Dans ce cas, la procédure peut être reprise en corrigeant les problèmes.

Étape 8 : La fin du contrat de travail et le versement des indemnités

L'homologation (expresse ou tacite) valide définitivement la rupture conventionnelle. Le contrat de travail prend fin à la date prévue dans la convention, qui doit être postérieure à l'homologation (ou au plus tôt le lendemain de la décision).

À la date de rupture, l'employeur remet au salarié :

• Le certificat de travail (article L1234-19 du Code du travail).
• Le reçu pour solde de tout compte : détail des sommes versées.
• L'attestation France Travail (ex-Pôle emploi) pour s'inscrire au chômage.

Paiement de l'indemnité : l'indemnité spécifique doit être versée au plus tard à la date de rupture. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le PASS, soit 88 416 € en 2026. Elle est aussi exonérée de cotisations sociales dans certaines limites.

Conséquences pour le salarié : depuis l'avenant du 25 février 2026, la durée d'indemnisation chômage est réduite pour les ruptures conventionnelles. La durée maximale passe à 15 mois (contre 18 mois avant). Plus de détails dans notre article sur la nouvelle loi rupture conventionnelle 2026 et le chômage.

Les erreurs fréquentes à éviter dans la procédure

La rupture conventionnelle est plutôt sécurisée, mais certaines erreurs peuvent la faire annuler. Voici les plus fréquentes :

1. Brûler le délai de rétractation : déposer la demande d'homologation avant la fin des 15 jours calendaires. La Dreets rejette le dossier, et il faut resigner la convention.

2. Proposer une indemnité trop basse : en dessous de l'indemnité légale de licenciement, l'homologation est refusée.

3. Laisser traîner le Cerfa : des mentions obligatoires manquantes ou des erreurs dans le formulaire, et c'est le rejet. Téléchargez le Cerfa officiel sur service-public.fr.

4. Mettre la pression sur le salarié : menace de licenciement, harcèlement... tout ça vicie le consentement. La Cour de cassation annule régulièrement des ruptures conventionnelles pour vice du consentement (Cass. soc., 4 mars 2026, n° 22/05767).

5. Sous-estimer le calendrier : de la signature à l'homologation, comptez environ 45 jours minimum. Mieux vaut planifier en conséquence.

6. Oublier la clause de non-concurrence : si le contrat en contient une, l'employeur doit préciser dans la convention s'il la lève ou la maintient. Sans mention, la clause reste active et la contrepartie financière est due.