Faire une demande de rupture conventionnelle : mode d'emploi complet 2026

La demande de rupture conventionnelle peut être formulée librement, sans formalisme imposé par le Code du travail : oralement, par mail ou par courrier. L'employeur n'est jamais tenu d'accepter, la rupture conventionnelle reposant sur le consentement mutuel des deux parties (art. L1237-11). Une fois l'accord trouvé, la procédure suit des étapes impératives : entretien, signature de la convention sur formulaire CERFA, délai de rétractation de 15 jours francs, homologation par la DREETS sous un mois.

La demande de rupture conventionnelle peut être formulée librement, par oral, par mail ou par courrier, sans aucun formalisme obligatoire (art. L1237-11 du Code du travail). Cette première étape enclenche une procédure encadrée par des délais impératifs : entretien, signature de la convention, rétractation de 15 jours, homologation par la DREETS : qui aboutit à la rupture du contrat de travail d'un commun accord. Encore faut-il savoir à quoi s'attendre et, surtout, ce qui peut faire dérailler la démarche.

Cette procédure permet de rompre le contrat de travail d'un commun accord ; si vous voulez savoir ce qu'est une rupture conventionnelle et sa procédure en 2026, lisez notre guide détaillé.

Ce que dit la loi sur la demande de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est définie par l'article L1237-11 du Code du travail comme une procédure « exclusive du licenciement ou de la démission », qui « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Elle résulte d'une convention par laquelle l'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Ce texte pose deux principes cardinaux. Premier principe : le consentement mutuel. Ni le salarié ni l'employeur ne peuvent contraindre l'autre à signer. Une rupture conventionnelle obtenue sous la pression : harcèlement moral, menaces, chantage à l'emploi : encourt la nullité pour vice du consentement. Second principe : l'exclusivité. La rupture conventionnelle n'est ni un licenciement déguisé ni une démission maquillée. Si un juge constate qu'elle a été imposée dans un contexte qui aurait dû relever d'un licenciement (faute, insuffisance professionnelle, motif économique), il peut la requalifier.

Le cadre légal complet couvre les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, complétés par les dispositions réglementaires R1237-3 à D1237-3-1. Ces textes organisent la procédure depuis la demande initiale jusqu'à l'homologation administrative par la DREETS, en passant par le délai de rétractation et les voies de recours.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle selon le Code du travail ?

Juridiquement, la rupture conventionnelle est une convention bilatérale qui met fin au CDI d'un commun accord, en dehors de toute procédure de licenciement ou de démission. Elle se distingue radicalement de la démission : acte unilatéral du salarié : et du licenciement : acte unilatéral de l'employeur motivé par une cause réelle et sérieuse. L'originalité du mécanisme tient à son double contrôle : un accord privé entre les parties, soumis à l'homologation de l'administration (DREETS).

Le salarié conserve ainsi la possibilité de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), contrairement à la démission qui, sauf exceptions (poursuite d'études, création d'entreprise, démission légitime), ne donne pas droit aux indemnités chômage. L'employeur, de son côté, sécurise la rupture : une convention homologuée ne peut plus être contestée passé le délai de recours de 12 mois (art. L1237-14).

Qui peut en faire la demande : salarié ou employeur ?

Le Code du travail ne désigne pas de titulaire exclusif pour l'initiative. L'article L1237-11 prévoit que la procédure « peut être engagée à l'initiative du salarié ou de l'employeur ». Dans les faits, la plupart des demandes émanent du salarié qui souhaite quitter l'entreprise tout en bénéficiant des allocations chômage.

Un employeur peut également proposer une rupture conventionnelle à un salarié, par exemple pour mettre fin à une collaboration devenue improductive sans passer par un licenciement. Cette proposition expose toutefois l'employeur à un risque : si le salarié refuse, il conserve toutes ses prérogatives et l'employeur ne peut lui en tenir grief. La tentative avortée ne saurait fonder une sanction disciplinaire ni une modification unilatérale du contrat.

Rupture conventionnelle CDI : conditions d'éligibilité

La rupture conventionnelle est réservée aux contrats à durée indéterminée (CDI). Sont exclus : les CDD, les contrats de travail temporaire, les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation.

Aucune condition d'ancienneté minimale n'est requise par la loi. Un salarié embauché depuis trois mois peut parfaitement solliciter une rupture conventionnelle. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, elle, est calculée sur la base de l'ancienneté : plus le salarié a d'années derrière lui, plus le montant est élevé. Pour un calcul précis selon votre situation, le barème légal prévoit 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà (art. L1237-13).

Comment formuler la demande : forme libre mais prudence recommandée

Le Code du travail n'impose aucune forme particulière pour la demande initiale de rupture conventionnelle. Elle peut être faite oralement, par mail ou par courrier : cette liberté est rappelée par l'ensemble de la doctrine (Dalloz, 2026 ; village-justice.com, 2025). L'absence de formalisme ne signifie pas pour autant absence de stratégie.

En pratique, une demande écrite présente trois avantages décisifs. Elle constitue une trace datée, utile en cas de litige ultérieur sur la chronologie des événements. Elle permet de formuler sa position avec clarté, sans les approximations d'un échange oral. Elle professionnalise la démarche : un courrier sobre et mesuré donne à l'employeur un signal de sérieux.

L'écrit recommandé n'a pas de valeur juridique contraignante : il ne déclenche aucun délai, n'oblige pas l'employeur à répondre. Il pose simplement la première pierre d'une négociation. Si l'employeur ignore la demande, le contrat de travail continue normalement.

Demande de rupture conventionnelle par mail : ce qu'il faut écrire

Le mail est le canal le plus rapide. Il suffit d'adresser un message à son supérieur hiérarchique ou au service RH, en indiquant clairement l'objet : « Demande de rupture conventionnelle ». Le message peut être bref : quelques lignes exposant la volonté d'ouvrir une discussion sur les conditions d'un départ à l'amiable.

Un mail bien tourné mentionne le poste occupé, la date d'entrée dans l'entreprise, et formule la demande sans agressivité. Exemple : « Je souhaite engager avec vous une réflexion sur les modalités d'une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Je vous propose que nous convenions d'un entretien pour en discuter. » Aucune justification détaillée n'est nécessaire à ce stade.

Conservez une copie du mail envoyé et, si possible, l'accusé de réception ou de lecture. Ces éléments peuvent servir de preuve que la demande a bien été portée à la connaissance de l'employeur.

Demande de rupture conventionnelle par courrier : les mentions utiles

Un courrier recommandé avec accusé de réception offre la traçabilité la plus robuste. Le formalisme est minimal : vos nom et prénom, votre poste, la raison sociale de l'entreprise, l'objet « Demande de rupture conventionnelle », et un corps de texte qui exprime votre souhait d'ouvrir une négociation.

La lettre peut utilement proposer une date de rendez-vous pour un premier entretien, sans l'imposer. Elle mentionne que vous sollicitez cette rupture dans le cadre des articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Un modèle de lettre de rupture conventionnelle peut vous aider à structurer votre courrier en intégrant les mentions utiles.

Que mettre dans la demande pour maximiser les chances d'acceptation

La demande de rupture conventionnelle ne requiert légalement aucun motif. Pourtant, la manière de la présenter influence souvent la réponse de l'employeur. Une approche constructive, qui montre que la séparation peut se faire dans l'intérêt des deux parties, maximise les chances d'aboutir.

Deux écueils à éviter. Présenter la demande comme un ultimatum : « si vous n'acceptez pas, je démissionne » : braque l'employeur et peut être interprété comme une pression. À l'inverse, une demande trop vague ou hésitante peut être perçue comme un simple ballon d'essai sans réelle volonté de partir. Le ton juste : affirmer sa décision de quitter l'entreprise, sans agressivité, en ouvrant un espace de discussion sur les modalités pratiques (date de départ, indemnité, passage de relais).

L'essentiel

• La demande de rupture conventionnelle est libre de forme : oral, mail ou courrier, sans formalisme imposé par le Code du travail.
• L'employeur n'est jamais tenu d'accepter : la rupture conventionnelle repose exclusivement sur le consentement mutuel des deux parties.
• Signature de la convention déclenche un délai de rétractation de 15 jours francs, puis une homologation par la DREETS sous un mois.
• Toute pression ou contrainte exercée sur l'autre partie peut entraîner la nullité de la convention pour vice du consentement.
• À compter du 1er septembre 2026, la rupture conventionnelle individuelle continue d'ouvrir droit à l'ARE mais la durée d'indemnisation chômage est réduite.

Les étapes de la procédure de rupture conventionnelle de A à Z

Une fois la demande formulée et acceptée dans son principe, la procédure suit un parcours balisé par le Code du travail. Ce cheminement comporte 8 étapes que tout salarié doit connaître pour anticiper les délais et ne rien laisser au hasard.

La chronologie est la suivante : (1) formulation de la demande, (2) convocation à l'entretien, (3) tenue d'un ou plusieurs entretiens avec possibilité d'assistance, (4) négociation des termes (indemnité, date de rupture), (5) signature de la convention sur le formulaire officiel (arrêté du 6 février 2020), (6) délai de rétractation de 15 jours francs, (7) transmission de la demande d'homologation à la DREETS via le téléservice TeleRC, (8) décision d'homologation dans un délai d'un mois. Passé ce délai d'un mois sans réponse de l'administration, l'homologation est réputée acquise (art. L1237-14).

Ces étapes sont détaillées dans notre guide complet des 8 étapes de la rupture conventionnelle. Concentrons-nous ici sur les trois phases critiques : l'entretien, la signature et l'homologation.

Pour comprendre l'ensemble des étapes et savoir comment se passe une rupture conventionnelle en 2026, référez-vous à nos explications complètes.

L'entretien de rupture conventionnelle : se préparer et se faire assister

L'entretien est le cœur de la négociation. Le Code du travail prévoit au moins un entretien (art. L1237-12) au cours duquel chaque partie peut se faire assister. Le salarié a le choix entre : un autre salarié de l'entreprise, ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel, un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. L'employeur peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise ou par un représentant de son organisation professionnelle.

Avant l'entretien, le salarié doit préparer ses objectifs : date de départ souhaitée, montant d'indemnité visé (au minimum l'indemnité légale, mais une négociation au-dessus est possible), conditions de transition (dispense d'activité pendant le préavis, reliquat de congés payés). Pendant l'entretien, la discussion porte sur tous les aspects pratiques : calendrier, montant, clauses annexes.

La signature de la convention : mentions obligatoires (arrêté du 6 février 2020)

La signature matérialise l'accord. Depuis l'arrêté du 6 février 2020 (JORFTEXT000041559109), la convention de rupture doit être établie sur un formulaire réglementaire qui comporte des mentions obligatoires : identité et adresse des parties, date de signature, montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, date envisagée de rupture, et rappel des droits (délai de rétractation, homologation, recours).

La convention est remplie en trois exemplaires : un pour l'employeur, un pour le salarié, un pour la DREETS. Le montant de l'indemnité ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà). Pour une estimation adaptée à votre situation, consultez notre article sur le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle.

La date de rupture inscrite sur la convention ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l'homologation. En pratique, on cale la date de rupture au moins un mois et demi après la signature, pour absorber le délai de rétractation et le délai d'homologation.

Le délai de rétractation de 15 jours francs

Après signature, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours francs pour se rétracter. Le Conseil d'État, dans sa décision n° 504838 du 10 avril 2026, a précisé le calcul de ce délai : il commence à courir un jour franc après la date de signature.

Exemple concret : convention signée le mardi 5 mai. Le délai part le mercredi 6 mai (jour franc suivant) et expire le mercredi 20 mai à minuit. Durant ces 15 jours, le salarié ou l'employeur peut revenir sur son engagement par simple notification écrite à l'autre partie : sans avoir à se justifier. Passé ce délai, la rétractation n'est plus possible et la demande d'homologation peut être déposée.

Une erreur fréquente consiste à compter 15 jours calendaires à partir de la date de signature elle-même, ce qui raccourcit le délai d'un jour. La formulation « jour franc » exclut le jour de la signature du décompte.

L'homologation sur TeleRC : comment soumettre la demande en ligne

L'homologation est la phase administrative de validation. Depuis le 1er janvier 2026, elle s'effectue exclusivement via le téléservice TeleRC (art. R1237-3 du Code du travail).

L'employeur ou le salarié (ou leur mandataire) se connecte au portail, crée une nouvelle demande, remplit le formulaire en ligne reprenant les données de la convention signée, et joint le formulaire CERFA scanné. La DREETS dispose d'un délai d'instruction d'1 mois à compter de la réception du dossier complet. Ce délai a été confirmé par la doctrine récente (actu-juridique.fr, 25 juillet 2025).

Trois issues sont possibles : homologation explicite (notification écrite), homologation implicite (silence gardé pendant 1 mois : elle vaut acceptation), ou refus d'homologation motivé (vice de forme, indemnité inférieure au minimum légal, défaut de consentement apparent). Le refus peut être contesté dans les 12 mois suivant sa notification.

Cas pratique chiffré : demande de rupture conventionnelle, scénario concret

Prenons le cas de Marie, salariée non-cadre dans une PME de 45 personnes, en CDI depuis 7 ans et 4 mois, avec un salaire brut mensuel de 2 400 €. Elle souhaite quitter l'entreprise pour suivre une formation de reconversion professionnelle.

1. Demande : le 2 mars 2026, Marie adresse un mail à sa responsable RH, exposant son souhait d'ouvrir une discussion sur une rupture conventionnelle. Sa responsable accepte le principe et un entretien est fixé au 10 mars.

2. Entretien et signature : le 10 mars, Marie et son employeur s'accordent sur une indemnité de 6 000 € (supérieure au minimum légal de 4 400 € environ pour 7 ans d'ancienneté) et une date de rupture au 30 avril. Convention signée le jour même, selon le formulaire CERFA de l'arrêté du 6 février 2020.

3. Rétractation : le délai de 15 jours francs démarre le 11 mars (lendemain de la signature) et expire le 25 mars à minuit. Aucune des parties ne se rétracte.

4. Homologation : le 26 mars, l'employeur dépose la demande sur TeleRC. La DREETS accuse réception. Le délai d'instruction d'1 mois expire le 26 avril. Le 20 avril, l'homologation explicite est notifiée.

5. Rupture : le contrat prend fin le 30 avril comme prévu. Marie perçoit son solde de tout compte (indemnité de 6 000 €, indemnité compensatrice de congés payés pour 12 jours restants, dernier salaire). Elle s'inscrit à France Travail et commence sa formation.

Quel argument avancer pour demander une rupture conventionnelle ?

Aucune disposition légale n'exige du salarié qu'il justifie sa demande de rupture conventionnelle par un motif particulier. Cette absence d'obligation est un atout : le salarié n'a pas à se justifier au sens administratif du terme. Pour autant, la pratique montre qu'un employeur est plus enclin à accepter une demande qui s'accompagne d'une explication compréhensible et professionnelle.

Plusieurs angles peuvent être adoptés selon la situation personnelle. Un projet de reconversion professionnelle est l'un des arguments les mieux reçus : l'employeur comprend que le salarié ne quitte pas l'entreprise pour un concurrent, mais pour changer de voie. Une volonté de création d'entreprise peut également être bien perçue, surtout si elle ne concurrence pas l'activité de l'employeur.

D'autres motifs comme la lassitude professionnelle ou l'envie de changement sont parfaitement légitimes mais peuvent être moins convaincants aux yeux d'un employeur qui perd un collaborateur compétent. L'art de la demande consiste à trouver l'équilibre entre honnêteté et présentation constructive : expliquer pourquoi l'on souhaite partir tout en reconnaissant ce que l'entreprise a apporté.

Demander une rupture conventionnelle pour souffrance au travail : précautions

La souffrance au travail est un motif délicat à manier dans le cadre d'une demande de rupture conventionnelle. Si le salarié invoque un contexte de harcèlement moral, de burn-out ou de conditions de travail dégradées, il alerte implicitement l'employeur sur des manquements potentiels à son obligation de sécurité (art. L4121-1 du Code du travail).

Deux risques apparaissent alors. Premier risque : l'employeur peut refuser la rupture conventionnelle pour ne pas reconnaître, même indirectement, l'existence d'un problème. Second risque, plus grave : si la souffrance est liée à des faits de harcèlement moral avérés, signer une rupture conventionnelle peut priver le salarié d'une action prud'homale ultérieure. Une fois la convention homologuée, les faits antérieurs à la rupture sont couverts par l'accord transactionnel.

En cas de souffrance au travail caractérisée, il est préférable de consulter un avocat avant d'engager une demande de rupture conventionnelle, afin d'évaluer si la voie prud'homale (prise d'acte, résiliation judiciaire) n'est pas plus protectrice.

Si vous souhaitez demander une rupture conventionnelle pour souffrance au travail, il est conseillé de bien se renseigner sur les implications de cette démarche.

Comment présenter sa demande pour que l'employeur l'accepte

Présenter sa demande ne se résume pas à envoyer un mail ou une lettre. Le contexte et le ton comptent autant que le contenu. Voici quatre leviers pratiques :

• Choisir le bon moment : éviter les périodes de tension (fin de trimestre sous pression, restructuration en cours, conflit ouvert). Une accalmie dans l'activité favorise une discussion sereine.

• Proposer un calendrier réaliste : montrer que l'on a réfléchi à la transition : date de départ laissant un délai raisonnable pour le passage de relais, période de tuilage envisageable.

• Rester ouvert sur le montant de l'indemnité : ne pas arriver avec une exigence chiffrée non négociable dès le premier échange. Laisser l'employeur formuler une première proposition, puis négocier à partir de cette base.

• Ne pas menacer : toute allusion à une démission, à un arrêt maladie ou à une action prud'homale en cas de refus peut être interprétée comme une pression. La rupture conventionnelle impose un consentement libre ; une menace vicie ce consentement.

L'erreur à ne pas commettre : vice du consentement et pression sur l'autre partie

Le principe de consentement mutuel inscrit à l'article L1237-11 du Code du travail : la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties » : n'est pas une clause de style. Il constitue la condition de validité centrale de la convention. Sa violation entraîne la nullité.

Le vice du consentement peut prendre plusieurs formes. Côté employeur : convoquer un salarié à un entretien disciplinaire puis lui proposer une rupture conventionnelle comme « alternative » à un licenciement pour faute. Cette technique, parfois appelée « licenciement arrangé », place le salarié sous une pression telle que son consentement n'est pas libre. Un juge peut annuler la convention et requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Côté salarié : exiger une rupture conventionnelle en menaçant de démissionner avec perte de droits au chômage pour l'employeur (cotisations supplémentaires), ou en instrumentalisant un arrêt maladie. Là encore, le consentement de l'employeur est vicié.

La conséquence d'une annulation est lourde : la rupture est rétroactivement privée d'effet. Si le salarié a déjà quitté l'entreprise, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit aux indemnités afférentes (indemnité de licenciement, dommages-intérêts selon le barème Macron). Le délai pour agir est de 12 mois à compter de la date d'homologation (art. L1237-14).

Pour approfondir l'arbitrage entre ces deux voies de sortie, notre comparatif licenciement ou rupture conventionnelle détaille les avantages et risques de chaque option.

En somme, pour réussir une rupture conventionnelle, il est crucial de bien suivre la procédure en 2026 et de ne pas commettre d'erreurs qui pourraient compromettre son aboutissement.

Rupture conventionnelle et chômage : ce qui change au 1er septembre 2026

La réforme de l'assurance chômage issue de l'avenant du 25 février 2026 modifie les règles du jeu pour les salariés qui envisagent une rupture conventionnelle individuelle à compter du 1er septembre 2026. Le droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) est maintenu : la rupture conventionnelle continue d'ouvrir droit à l'indemnisation, contrairement à la démission : mais la durée d'indemnisation est réduite par rapport aux règles antérieures.

Selon l'analyse de Frédéric Chhum, avocat spécialisé, publiée sur village-justice.com le 9 juillet 2026, cette réduction viserait à limiter l'attrait de la rupture conventionnelle comme « passerelle » systématique vers le chômage indemnisé, en alignant partiellement sa durée sur celle des démissionnaires-reconvertis (qui bénéficient déjà d'un dispositif spécifique depuis la réforme de 2019).

Les paramètres exacts de cette réduction : coefficient d'abattement, durée plancher, exceptions éventuelles : n'étaient pas intégralement publiés à la date de rédaction de cet article. Il est recommandé de consulter le site de France Travail ou les textes d'application pour obtenir les modalités définitives avant de prendre une décision fondée sur le droit au chômage.

Récapitulatif : checklist de la demande de rupture conventionnelle

Avant de vous lancer, vérifiez point par point que vous avez en tête l'ensemble des jalons de la procédure.

Avant la demande

• Vérifier que votre contrat est un CDI (hors PSE, hors arrêt de travail pour AT/MP)
• Préparer un argumentaire sobre et constructif
• Choisir le canal de demande : mail ou courrier recommandé

Pendant la procédure

• Participer à l'entretien avec votre assistant si vous le souhaitez
• Négocier l'indemnité (minimum légal : 1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà)
• Signer la convention sur le formulaire CERFA officiel
• Respecter le délai de rétractation de 15 jours francs (ne pas signer de document contradictoire pendant ce délai)

Après la signature

• S'assurer du dépôt de la demande d'homologation sur TeleRC
• Attendre la décision de la DREETS (1 mois maximum)
• Une fois l'homologation obtenue, recevoir son solde de tout compte
• S'inscrire à France Travail dans les meilleurs délais après la rupture

Et après ?

• Conserver la convention homologuée et le solde de tout compte : le délai de recours prud'homal est de 12 mois à compter de l'homologation
• Vérifier les conditions actualisées d'indemnisation chômage si la rupture intervient après le 1er septembre 2026

Sources

• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• legifrance.gouv.fr
• conseil-etat.fr
• village-justice.com
• village-justice.com
• actu-juridique.fr
• village-justice.com

Ces éléments sont d'ordre général et ne sauraient remplacer une consultation juridique. Pour un cas précis, adressez-vous à un avocat ou à un professionnel du droit.